銀行形成合規(guī)文化為何難

　　Diffculty and strategy for building“compliance culture”in bank industry

　　文/董建瑾 王 巖

　　中國金融行業(yè)的監(jiān)管，比較習(xí)慣于通過頒布明確、詳盡的“指引”、“辦法”等規(guī)范性文件來提高管理的標準化。而行業(yè)內(nèi)的參與者，也習(xí)慣了根據(jù)監(jiān)管者的具體要求來采取相應(yīng)的內(nèi)部管理措施，否則，會感到無所適從。但這種監(jiān)管者與被監(jiān)管者已經(jīng)習(xí)慣的管理模式，在合規(guī)管理中卻難以發(fā)揮作用。

　　當(dāng)前金融業(yè)合規(guī)文化現(xiàn)狀

　　提起合規(guī)文化的建立，恐怕許多人會對此持一種懷疑的態(tài)度。畢竟，“文化”本身的內(nèi)涵即難以界定，更別論文化建立的方法論問題了。但事實上，合規(guī)文化的建立卻是合規(guī)管理中最為重要的命題，甚至可以說，合規(guī)文化與合規(guī)管理的效果之間表現(xiàn)出強烈的正相關(guān)關(guān)系。

　　因為合規(guī)管理中的個體差異性表現(xiàn)尤為明顯，摻雜了許多價值判斷的因素。在每一個具體的案例中，哪些當(dāng)為之，而哪些又不當(dāng)為之，便成為了決策當(dāng)事人冷暖自知的一種選擇；再加上合規(guī)更加強調(diào)一種“事前”、“事中”對風(fēng)險的控制，全體員工的合規(guī)觀念與意識便顯得尤為重要。而這些特點恰是合規(guī)文化的的重要體現(xiàn)。

　　簡單來說，合規(guī)文化是指企業(yè)內(nèi)部自上而下的所有從業(yè)人員主動遵守各種規(guī)章管理制度，自覺維護規(guī)則的有效性與權(quán)威性的一種氛圍與機制。在這種氛圍及機制下，企業(yè)的各個層級的決策者在進行決策時能主動將企業(yè)風(fēng)險控制以及合規(guī)管理的要求納入到考慮范圍中，并作為進行決策的基本出發(fā)點。

　　合規(guī)文化作為一種企業(yè)文化，最重要的特征即為其大眾性。大眾性所強調(diào)的是人人合規(guī)，讓合規(guī)的觀念和意識深深扎根于每一個從業(yè)人員的頭腦中，并由此滲入到企業(yè)經(jīng)營的各個流程、各個環(huán)節(jié)。只有全員合規(guī)，才能保證規(guī)章管理制度在執(zhí)行階段即能夠得到遵守，才能保證合規(guī)管理的效率與效果。

　　在如何加強合規(guī)管理建設(shè)問題上，很多人都會提出加強“合規(guī)文化建設(shè)”這一條。之所以這樣，是因為合規(guī)文化確實是合規(guī)管理中繞不開的話題。合規(guī)管理作為一種“自律”性措施，它的特點就在于其執(zhí)行情況依賴于當(dāng)事人的自覺性與自律性。而合規(guī)文化正與這種自覺自律性息息相關(guān)。

　　但是，我國合規(guī)管理中的癥結(jié)問題之一，正是在于合規(guī)文化的淡漠。這與整個社會急功近利的風(fēng)氣有關(guān)，也與我國金融市場合規(guī)管理制度剛剛建立，尚未成熟有關(guān)。根據(jù)筆者的實際工作經(jīng)驗，將當(dāng)前我國金融業(yè)合規(guī)文化中存在的主要問題總結(jié)如下：

　　第一，企業(yè)制定了一系列合規(guī)管理的制度，但往往束之高閣或顯得過于理想化，員工們并不完全了解所有的規(guī)定內(nèi)容，在實踐中這些規(guī)定難以完全得到遵守。

　　第二，合規(guī)管理專員人數(shù)有限，合規(guī)管理人員困惑于如何利用有限的資源對員工的行為進行監(jiān)控，還是應(yīng)該充分信任員工。

　　第三，合規(guī)管理獨立性缺失，履職保障僅體現(xiàn)在制度層面。合規(guī)管理在實踐操作中會遇到來自各方面的壓力，企業(yè)內(nèi)部的合規(guī)管理人員往往會陷入一種進退兩難的尷尬境地。

　　第四，企業(yè)建立合規(guī)管理體系的內(nèi)生動力不足，應(yīng)對外部監(jiān)管要求的跡象較為明顯。

　　事實上，如上幾點問題不單是合規(guī)文化建設(shè)中遇到的問題，如果處理不當(dāng)，同時也將直接影響到合規(guī)管理的效果。

　　加強合規(guī)文化建設(shè)的建議

　　首先，高層的合規(guī)管理意識是合規(guī)文化建設(shè)的決定性因素。

　　雖然我們在經(jīng)營管理中強調(diào)制度化建設(shè)，但在合規(guī)文化建設(shè)工作中，尤其是合規(guī)文化建設(shè)的初期，高層管理者的個人因素對此起著至關(guān)重要的作用。從這一點來看，合規(guī)文化的建設(shè)工作似乎充滿著人為性與不確定性。

　　分析整個銀行業(yè)屢屢發(fā)生的一些案件得知，案發(fā)人不僅有一線崗位員工，其中也不乏一些高層人物。發(fā)生這些案件，不可能管理層均對此一無所知，退一步而言，管理層的“無視”也反映出管理的不到位。之所以發(fā)生這些案件，往往是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對風(fēng)險的控制認識不足，放任甚至助長了一些違規(guī)操作的風(fēng)氣。

　　因此，建設(shè)合規(guī)文化，建議企業(yè)的高層人員必須要率先示范。高層人員所做的事情不只是代表其個人，而是代表一個群體，代表高層對于合規(guī)管理的態(tài)度，對風(fēng)險控制的重視程度。只有這樣，良好的合規(guī)文化才能蔚成風(fēng)氣。同時，也只有高層切實履行合規(guī)職責(zé)，設(shè)立鼓勵合規(guī)的基調(diào)，合規(guī)管理人員的工作才能夠得到有效的展開。否則，在面臨“短期的經(jīng)濟效益”與“風(fēng)險控制”的兩難選擇時，如果合規(guī)管理人員的意見往往無法得到高層的支持，則其難以在重大決策中真正發(fā)揮合規(guī)審查的作用。我們注意到，在一些金融機構(gòu)中合規(guī)管理部門被邊緣化，往往與高層合規(guī)管理風(fēng)險控制的認識不足有關(guān)。

　　其次，將“規(guī)則”訂立的更加細化且具備可操作性。

　　筆者曾經(jīng)在外資金融機構(gòu)從事過合規(guī)管理工作。在規(guī)章制度的制定上，外資行并不如內(nèi)資金融機構(gòu)的制度系統(tǒng)、完整，比較不注重制度格式的統(tǒng)一，編排的體系化，甚至顯得比較零亂。一封合規(guī)部門發(fā)出的帶有插圖的郵件，或是一份業(yè)務(wù)流程的說明，也會被視作管理制度的組成部分。相反，國內(nèi)的金融機構(gòu)則往往能拿出裝幀精美的成套的規(guī)章制度手冊。

　　當(dāng)然，我們并不是鼓勵效仿外資行的這種“不規(guī)范”的做法，但這種表象下確實也反映出國內(nèi)外在合規(guī)管理理念上的不同。發(fā)散開來講，這種不同可以追溯到英美法系與大陸法系對待法律條文的態(tài)度上。英美法系國家強調(diào)立法的實用性，而大陸法系則注重法條的完備性。因此，在合規(guī)管理制度的制定上，國外金融機構(gòu)也體現(xiàn)出了“實用主義”，會采納各種不同的形式來發(fā)布對員工行為準則的要求?？梢允嵌聲徸h發(fā)布的正式的合規(guī)管理制度，也可以是合規(guī)部門針對近期業(yè)務(wù)操作中常見的合規(guī)管理問題所發(fā)出的郵件形式的提醒。而且從內(nèi)容上來看，外資行的制度表現(xiàn)得更為詳盡具體。

　　與此相對的是，內(nèi)資金融機構(gòu)雖然有著“精美”的合規(guī)管理制度，但確實存在著束之高閣的現(xiàn)象。對于這個問題，首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對書面的規(guī)章制度做出重新的審視，判斷制度是否規(guī)定得過于理想化。一些制度雖然出發(fā)點良好，但過于超前，在實踐中不僅難以實施，還會破壞制度的權(quán)威性。其次，要判斷制度是否足夠具體細化，那些只做出籠統(tǒng)的禁止性規(guī)定的制度是無法吸引員工的注意力的，只有明確了具體的操作流程，告訴員工“應(yīng)當(dāng)如何做”的制度，才能使員工在從業(yè)過程中予以關(guān)注，并進一步遵守。最后，要鼓勵員工在遇到困惑或問題時主動向合規(guī)管理人員咨詢，以便發(fā)現(xiàn)并解決問題。

　　再次，加強合規(guī)培訓(xùn)以及合規(guī)監(jiān)察的力度。

　　外資行很重視對于新入職的員工進行專門的合規(guī)培訓(xùn)并對其掌握情況進行考核。對于新進入金融行業(yè)的員工而言，“合規(guī)管理”對其還是比較陌生的概念，因此，就更需要入職的合規(guī)培訓(xùn)來促使其盡快樹立合規(guī)從業(yè)的理念。

　　當(dāng)然，這種培訓(xùn)不僅僅存在于入職階段，而應(yīng)該貫穿于員工從業(yè)的始終。在每個季度，合規(guī)部門均應(yīng)當(dāng)針對近期常見的不合規(guī)問題，制訂合規(guī)政策的培訓(xùn)計劃，對相關(guān)人員的出勤做出強制性要求，并將此作為員工年度考核的內(nèi)容之一。通過持續(xù)性的培訓(xùn)，使員工熟知公司的各項合規(guī)管理規(guī)定，并不斷加強合規(guī)管理的意識和觀念。

　　除了合規(guī)培訓(xùn)外，合規(guī)監(jiān)察同樣也是加強員工合規(guī)自覺性的有效手段。這種監(jiān)察可以由機構(gòu)的內(nèi)部稽核部門實施，也可以由合規(guī)部門進行。比如對員工的電話或電郵進行監(jiān)控，對業(yè)務(wù)操作是否符合相關(guān)規(guī)定進行檢查。雖然鑒于資源以及監(jiān)察人員精力所限，無法對員工的所有從業(yè)行為進行監(jiān)控。但監(jiān)察制度的設(shè)立，將使得員工對“規(guī)則”心存敬畏，并做到謹慎行事，盡量避免違規(guī)行為的發(fā)生。

　　最后，合規(guī)文化建設(shè)必須以人為本。

　　雖然我們強調(diào)合規(guī)管理的重要性，但合規(guī)管理人員也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮主觀能動性，對不同情況能夠靈活對待。對于違反原則的事項要堅決發(fā)表意見并按照規(guī)定進行處罰，而對于員工因為對政策不熟知或履職中的微小偏差而造成的失誤，應(yīng)當(dāng)予以免責(zé)或從輕處理。鼓勵員工在出現(xiàn)失誤時主動迅速地上報合規(guī)人員，而不要試圖掩飾。

　　雖然在企業(yè)經(jīng)營中，合規(guī)管理人員往往是“唱紅臉”，但也應(yīng)當(dāng)注重方式和方法，并需要得到業(yè)務(wù)部門人員的理解和尊重。在遇到個人意見無法得到重視與采納的情形下，也不妨借助于外部第三方的聲音，來闡述問題的嚴重性以及可能面臨的風(fēng)險。

　　總之，合規(guī)文化建設(shè)是一項以“人”為中心的工作，這也對合規(guī)管理人員提出了相當(dāng)高的要求。不僅要有原則性，更要有靈活性。強調(diào)制度上的建設(shè)，也強調(diào)高層自身的人為性因素。只有各方的共同努力，才能使整個團隊形成合規(guī)經(jīng)營的氛圍，并實現(xiàn)合規(guī)管理的效果。

　　( 董建瑾為觀韜律師事務(wù)所合伙人，王巖為觀韜律師事務(wù)所律師助理)