創(chuàng)業(yè)公司如何挖BAT的墻腳？

導語：百度的技術，阿里的運營，騰訊的產品。

在硝煙四起的互聯(lián)網(wǎng)江湖，關于“武林高手”的爭奪從未停歇。如何從占據(jù)了半壁江山的BAT手里挖到想要的人才？真格君通過對BAT職級薪酬的全面分析為你打開突破口！

在互聯(lián)網(wǎng)一片紅火的大背景下，BAT都要動不動搞各種“英才計劃”來搶奪精英，想找到合適的人才越來越困難。對于創(chuàng)業(yè)公司來說，去各大招聘網(wǎng)站上花錢post JD，期待“漂亮、能干、有創(chuàng)意”還要求不高的才子愿意主動踏進初創(chuàng)團隊，著實不靠譜。當然總會有有理想有抱負不愿背負金手銬篤定創(chuàng)業(yè)路的佳人，但畢竟是鳳毛麟角，可遇不可求。

總體而言，現(xiàn)在對創(chuàng)業(yè)公司來說，也許是最好的融資時代，但同時也是最壞的招人時節(jié)。對于創(chuàng)業(yè)者來說，最好的人才莫過于BAT三巨頭出身的技術全面、能力出眾的資深員工，創(chuàng)業(yè)公司在體系尚未成熟、資源匱乏的情況下如何挖到人才呢，今天通過對BAT職級薪酬的深度分析，告訴你如何挖BAT的“墻腳”，找到合適的優(yōu)質人才。

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話：百度的技術，阿里的運營，騰訊的產品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT，內部人才體系有什么區(qū)別呢?

百度：產品能力很全面

百度級別機構分為四條線，技術序列(T3-T11)、產品運營序列(P3-P11)、后勤支持部門(S3-S11)、管理序列(M1-M5)。

1晉升：唯KPI至上

應屆畢業(yè)生一般是T3級別，但是內部晉升非常激烈，通常應屆畢業(yè)生入職1年左右能升到T4，3年可以升到T5。

從目前百度的情況來看，核心工程師集中在T5/6，但是從5/6到7是非常艱難的過程。

百度是很唯KPI至上的，其次部門很核心，再次老大話語權比較高，相對晉升容易些。

晉升一般情況是分兩種情況，一種是自己提名，當自己覺得已經具備下一level的素質，可以自己提名，提名后進入考察期，主管設定考察期目標，考察通過順利晉升，考察不通過維持原層級不變;第二種是主管提名，一般可以直接通。

2福利：級別越高，差別越大

在百度內部，T5、T6級別的員工占比最大，T8、T9占比最小。T5以上為關鍵崗位，有股票、期權等福利。

3人才能力優(yōu)勢分析

產品的能力

百度在PM的培養(yǎng)體系上還是非常完善的，特別是思考問題的能力，要求思考問題的本質，了解用戶的底層需求，從系統(tǒng)層面解決。

邏輯能力和推動力

由于百度是矩陣式結構，要求PM要協(xié)調多部門一起工作，在說服各部門一起工作的過程中會鍛煉PM極強的邏輯能力，同時，在日常工作中需要通過激勵策略，推動各部門的工作，鍛煉了員工推動事情快速發(fā)展的能力。

數(shù)據(jù)能力

在百度，數(shù)據(jù)貫注工作的始終，培養(yǎng)了百度員工良好的數(shù)據(jù)分析、管理和思考能力。

4人才能力缺失分析

跨團隊管理能力

百度管理線偏重于垂直，因此基本上沒有管理過RD/PM/市場等綜合管理人才，百度培養(yǎng)的人才專業(yè)度很高，但復合型不足。

快速決策能力

百度所有的產品線都需要幾個部門討論，所以決策的流程比較嚴謹。而創(chuàng)業(yè)公司迭代迅速，很多方案比較即興，且要求短期內取得成功。在這方面，百度培養(yǎng)的人才動手能力明顯不足。

阿里：員工到管理層的艱難轉身

阿里職級按P序列進行劃分，對應P級還設有管理層級M級，進入P6(M1)級別開始成為公司中層。

1晉升：金字塔結構，晉升難度逐級增大

阿里的晉升很簡單：1.晉升資格：上年度KPI達3.752.主管提名(一般KPI不達3.75主管也不會提名)3.晉升委員會面試4.晉升委員會投票

阿里內部，P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般升到P7就是團隊技術leader了。從P6升到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

2福利：拿到股票不容易

阿里員工工作滿2年可以拿到股票獎勵，第一次拿50%，4年才能全部拿完。

在阿里低于P6級別的員工，除非項目非常出色，否則是沒有股票獎勵的。

騰訊：“蘿卜”太多“坑”太少

騰訊職級體系分6級，最低1級，最高6級，每一級別又分為3個子級。

同時按照崗位又劃分為產品/項目通道(P族)、技術通道(T族)、市場通道(M族)和職能通道(S族)四大通道。

1晉升：難突破的晉升瓶頸

騰訊內部晉升難度較大，非常多的人卡在T2升T3和T3升T4，無法晉級。

有人做了三四年的T2-3和T3-3都升不上去，這時就是創(chuàng)業(yè)公司挖人的好時機。在新團隊中提供更大的發(fā)展和創(chuàng)作空間，對在騰訊奮斗多年卻無法晉升的員工來說是一個極大的誘惑。

2福利：級別越高，福利越大

在騰訊內部，級別越高base的薪酬也越高，一年根據(jù)performance大概能發(fā)15.3個月至18個月的工資，T3以上級別的員工都會有股票期權，T5+的base薪酬在600w~800w/年。

3人才流動：大多駐扎深圳 很難挖到北京

很多在深圳的騰訊員工在深圳定居，想往北京挖人很困難，所以只能挖一些比較淺的人走。

騰訊在北京的員工人數(shù)不少，但骨干員工不多。騰訊視頻的主要團隊有不少在北京。

對于在成都、大連的騰訊員工來說，騰訊作為當?shù)刈詈玫幕ヂ?lián)網(wǎng)公司，提供的待遇也是非常高的，員工們都對自己的薪資和工作環(huán)境都很滿意，跳槽的可能性低了很多。

4挖人突破口：晉升天花板和公司收購整合

在騰訊發(fā)展最常碰到的晉升問題就是天花板。新人進去，會學到很多東西，但騰訊業(yè)務線有限，管理崗位沒有那么多坑，自然也就很難晉升高級崗。

在騰訊最悲劇的時刻就是公司進行收購和整合。搜狗合并，搜搜的人哭了，京東合作，易迅的人哭了。

當然，從騰訊跳出來的員工也會碰到創(chuàng)業(yè)公司體系架構不完善而不能適應的問題。

自由和空間：讓BAT“畢業(yè)生”華麗轉身

總的來說，經過BAT鍛煉打磨出的員工大多具有很強的執(zhí)行能力和協(xié)調能力，但同時也面臨著工作太過單調、缺乏創(chuàng)造空間、晉升天花板等等問題。

創(chuàng)業(yè)公司在搜羅人才時，要從人才的根本需求出發(fā)，對候選人清楚描述項目框架、產品結構、未來前景以及實現(xiàn)前景的具體節(jié)奏，盡可能獲得對方認同，同時提供更自由的創(chuàng)造空間和更廣闊的發(fā)展空間，并用優(yōu)厚的期權和福利吸引更多他們，就會發(fā)現(xiàn)其實BAT的“墻腳”也并沒有那么難挖。