500萬(wàn)年薪能否招來(lái)好高管

　　薪酬越高并不意味著高管的積極性高，也并非意味著績(jī)效好。高薪必須做整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　文 │ 本刊記者 張玲玲

　　高管高薪正成為中小企業(yè)的業(yè)內(nèi)常態(tài)。杭州獵人獵頭人力資源有限公司總經(jīng)理郎越時(shí)透露，數(shù)家企業(yè)對(duì)空降職業(yè)經(jīng)理人開(kāi)出超過(guò)500萬(wàn)元年薪價(jià)碼，如果算上股權(quán)收益，則將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這一數(shù)額。

　　關(guān)于高薪，從來(lái)是大家最關(guān)注的話題之一。

　　2008年唐駿號(hào)稱(chēng)以10億元身價(jià)“轉(zhuǎn)嫁”新華都。而阿里巴巴董事長(zhǎng)馬云(專(zhuān)欄)則以4800萬(wàn)股上市公司股份和超過(guò)5000萬(wàn)元年薪簽下衛(wèi)哲。

　　無(wú)論是唐駿的“學(xué)歷門(mén)”事件還是阿里巴巴辭退衛(wèi)哲事件，掌門(mén)人內(nèi)心對(duì)于這場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)的盈虧有自己的衡量。職業(yè)經(jīng)理人與公司高管在進(jìn)入中國(guó)公司20年之后，盡管未能規(guī)范，但也正逐漸剝離打工者的身份標(biāo)簽登堂入室。

　　意料之外的高收成

　　3年前，一家新能源企業(yè)主找到郎越時(shí)，代為尋找財(cái)務(wù)總監(jiān)與人力資源總監(jiān)。給出的價(jià)碼是，8至10萬(wàn)元左右的年薪以及3%的股權(quán)。

　　這個(gè)價(jià)碼在行業(yè)內(nèi)并不高。郎越時(shí)找來(lái)的人力資源總監(jiān)，跨國(guó)公司背景，做了五年IT經(jīng)理，履歷送抵企業(yè)主，對(duì)方表示滿意。時(shí)近中午，老總說(shuō)：要么簡(jiǎn)單點(diǎn)，叫點(diǎn)盒飯？

　　三個(gè)人三個(gè)盒飯，辦公室也沒(méi)裝修。

　　下了樓，該候選總監(jiān)注意到老總的車(chē)是福特蒙迪歐。出了門(mén)，找來(lái)的人力資源總監(jiān)候選人語(yǔ)氣遲疑地說(shuō)，8萬(wàn)塊錢(qián)年薪和他的預(yù)期之間差距太大，何況自己有房貸，在眼前利益和未來(lái)利益之間，要平衡。

　　那時(shí)該公司注冊(cè)資金是50萬(wàn)元，銷(xiāo)售額也不過(guò)在幾百萬(wàn)元左右，員工最高工資在五千塊左右，“除了夢(mèng)想，別無(wú)他物”。

　　但郎越時(shí)認(rèn)為這家企業(yè)很有潛力：“如果我是一個(gè)天使投資者，我會(huì)毫不遲疑地選他。”

　　在國(guó)企內(nèi)收益穩(wěn)定，跳槽之后其薪酬下降了1/3，該候選者表示難以接受。郎越時(shí)勸告說(shuō)，國(guó)企體制僵化，上行空間有限，且為“人際關(guān)系”型企業(yè)。郎越時(shí)甚至提出：“薪酬中間差額我可以補(bǔ)，但股權(quán)收益的50%歸我。”

　　經(jīng)過(guò)一天的斟酌之后，該人選打了電話給他，答應(yīng)進(jìn)入。這次不是盒飯，杭州百瑞大酒店的二樓兩岸咖啡，三個(gè)人終于完整地吃完了第一餐飯。

　　事情忽然發(fā)生了戲劇性的改變。在該財(cái)務(wù)總監(jiān)進(jìn)入公司的10天后，7月份，戰(zhàn)略投資者進(jìn)入，該公司拿到了第一筆3000萬(wàn)元的風(fēng)險(xiǎn)投資，公司估值陡然增至3億元。2009年，第二輪風(fēng)險(xiǎn)投資者進(jìn)入，再度拋出3000萬(wàn)元。以該財(cái)務(wù)總監(jiān)手握的3%股權(quán)計(jì)算，其市值已超過(guò)一千萬(wàn)元。

　　如果說(shuō)薪酬只是短期激勵(lì)，那么這一類(lèi)股權(quán)激勵(lì)則被視為更長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。高管們經(jīng)由另外一種途徑共同分享著中小型公司成長(zhǎng)帶來(lái)的巨大財(cái)富效應(yīng)。

　　誰(shuí)在拿高薪

　　據(jù)郎越時(shí)介紹，今年以來(lái)，浙商委托他招500萬(wàn)年薪高管的案子有三起。這說(shuō)明，浙商正在進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展期，他們渴望做大并參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

　　郎越時(shí)分析了高薪招人企業(yè)的一些特征以及高薪人員成長(zhǎng)應(yīng)該具備怎樣的條件？

　　第一類(lèi)是擁有上市公司背景，有企業(yè)上市、重組和合規(guī)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，有與監(jiān)管機(jī)構(gòu)、券商、機(jī)構(gòu)投資者打交道積累起的人脈關(guān)系，曾任上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，為企業(yè)引入機(jī)構(gòu)投資者，證券事務(wù)和董秘類(lèi)人才頗為搶手。皮寶制藥原董秘唐傳海即是此中案例。畢業(yè)于上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的唐傳海，歷任上海期貨交易所出市代表、凱諾科技股份董事會(huì)辦公室主任、江蘇長(zhǎng)電科技證券部經(jīng)理、新疆青松水泥副總經(jīng)理兼董事會(huì)秘書(shū)、江蘇永安投資常務(wù)副總裁兼財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。

　　在民企高管中，有國(guó)企高層或政府官員背景的也不在少數(shù)，在A股上市公司中，這一比例甚至占到了5%。他們?cè)谡嚓P(guān)機(jī)構(gòu)擁有盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系，為減少來(lái)自政府的政策干預(yù)和行政管制創(chuàng)造了條件，同時(shí)在稅收優(yōu)惠和政府補(bǔ)助上亦能有所獲益。以招商證券副總裁孫議政為例，他曾在中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市部信息披露處擔(dān)任副處長(zhǎng)一職，進(jìn)入招商證券后年薪接近600萬(wàn)元。

　　跨國(guó)公司高管或是海歸也成為了民企高管的重要輸血源。迪斯尼運(yùn)營(yíng)總監(jiān)解濤即被中南建設(shè)集團(tuán)挖過(guò)來(lái)當(dāng)中南卡通副總裁。

　　無(wú)論如何，擁有一紙榮光璀璨的履歷，是高薪的準(zhǔn)入門(mén)票。在行業(yè)內(nèi)有資源和人脈，執(zhí)行力、適應(yīng)能力強(qiáng)，則成為企業(yè)主的最優(yōu)選項(xiàng)。

　　那么，誰(shuí)又在支付這些成本？

　　擁有強(qiáng)烈上市預(yù)期、有轉(zhuǎn)型需求的企業(yè)都容易成為高管高薪的買(mǎi)單者。地產(chǎn)和金融是高薪高管的密集區(qū)塊。“但現(xiàn)在大型制造業(yè)對(duì)人才的需要愈加旺盛。”郎越時(shí)說(shuō)。

　　快意共江湖還是燈火下樓臺(tái)

　　人力資本價(jià)值測(cè)評(píng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，回報(bào)率達(dá)到多少才能夠讓雇主滿意？

　　浙江一家地產(chǎn)公司董事長(zhǎng)向《浙商》記者表示，薪酬高并不意味著高管的積極性高，也并非意味著績(jī)效好。高薪必須作整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　在投資和財(cái)務(wù)領(lǐng)域，高管拿到的回報(bào)在創(chuàng)收的15%到20%之間，屬于業(yè)內(nèi)不成文的規(guī)定。他解釋?zhuān)幢愀咝揭嘤邢鄬?duì)，“關(guān)鍵是成本如何計(jì)算”。

　　以德清市一家戶(hù)外用品企業(yè)為例，空降來(lái)的高管以低廉的價(jià)格買(mǎi)來(lái)德國(guó)商標(biāo)進(jìn)入內(nèi)銷(xiāo)市場(chǎng)，并以不到50萬(wàn)歐元的代價(jià)完成空白內(nèi)銷(xiāo)市場(chǎng)的推廣。

　　除了上市公司高管，PRE-IPO時(shí)期的高管收入甚少為外界所知。以一個(gè)跨國(guó)公司的總裁級(jí)別為例，其行業(yè)基本薪水在500萬(wàn)到600萬(wàn)元人民幣之間，民企在挖掘此類(lèi)高管人才之時(shí)，一般許以“略高于原薪酬或是行業(yè)普遍水平”的價(jià)碼，以及部分股權(quán)，股權(quán)多少則取決于雙方博弈的最后結(jié)果。

　　“現(xiàn)在的高管股權(quán)激勵(lì)有幾種模式，一是高管人員直接持股，這樣對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，很容易通過(guò)辭職來(lái)實(shí)現(xiàn)股份套現(xiàn)。越來(lái)越多的企業(yè)選擇了另一種曲線高管持股模式，即成立一個(gè)由高管組成的投資公司，在這個(gè)投資公司中，由企業(yè)實(shí)際控制人來(lái)持有大多數(shù)股權(quán)，再由該投資公司作為法人來(lái)持有上市公司股權(quán)。這樣高管相當(dāng)于間接持股，他們即使離職，也得通過(guò)投資公司這個(gè)法人來(lái)決定是否能賣(mài)出股票，而這個(gè)投資公司的決策權(quán)在老板身上，高管們要實(shí)現(xiàn)套現(xiàn)就不那么容易。”

　　職位與薪水越高，意味著老板的決策成本越高，他們會(huì)越為謹(jǐn)慎，耗去8個(gè)月到一年的時(shí)間是一件常見(jiàn)的事情。

　　但最終是快意共江湖還是笙歌歸院落，燈火下樓臺(tái)，其取決點(diǎn)往往并非在能力、專(zhuān)業(yè)等問(wèn)題，而在于是否對(duì)味。“美國(guó)企業(yè)重能力、績(jī)效、崗位，法國(guó)企業(yè)重資歷，日本企業(yè)要看看你案子，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)尤其是浙江民營(yíng)企業(yè)，則是一個(gè)混合體。在選擇經(jīng)理人時(shí)，必須遵循個(gè)性化。”

　　如果文化理念有沖突，蜜月期之后的關(guān)系破裂在所難免。以一家在滬投資的浙商企業(yè)為例，70萬(wàn)元高薪覓得的一位財(cái)務(wù)總監(jiān)，因失意辦公室政治未被重用，7個(gè)月短暫留駐之后即選擇離開(kāi)。

　　“人才不應(yīng)該視作成本，而更應(yīng)該視作投資。畢竟，我們不是在買(mǎi)一輛跑車(chē)。”郎越時(shí)說(shuō)。

　　［專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)］

　　如何走出職業(yè)經(jīng)理使用價(jià)值之惑

　　職業(yè)經(jīng)理的供需市場(chǎng)在我國(guó)還是起步階段，隨著老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會(huì)回歸價(jià)值理性。

　　文 │ 朱振鍇

　　一般來(lái)說(shuō)，給出恰當(dāng)?shù)男匠晔瞧髽I(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生良好合作的基礎(chǔ)，雖然現(xiàn)實(shí)的薪酬往往會(huì)受行業(yè)、學(xué)歷、年齡等各項(xiàng)因素影響，圍繞職業(yè)經(jīng)理的使用價(jià)值進(jìn)行變動(dòng)。目前，國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)中，老板在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理時(shí)，寄希望于“質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”或“高性?xún)r(jià)比”，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)聘時(shí)又希望自己能獲得更高的薪水。雙方的這一“矛盾”最終要在理性的框架下得到解決，因此要想追求理性的薪酬必須依托于理性地判斷職業(yè)經(jīng)理的使用價(jià)值：

　　老板應(yīng)當(dāng)明確職業(yè)經(jīng)理的需求。企業(yè)發(fā)展到不同的階段，需要不同管理特點(diǎn)和管理技能的職業(yè)經(jīng)理人。案例中的那家吃盒飯的企業(yè)便是創(chuàng)業(yè)之初的職業(yè)經(jīng)理人需求，它與已上市的公司的人才需求必然不同。老板要考慮：企業(yè)目前狀態(tài)最需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理，這樣的職業(yè)經(jīng)理能給企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值，而不是僅憑個(gè)人判斷和喜好，個(gè)人覺(jué)得人不錯(cuò)，來(lái)了再說(shuō)。盲目的結(jié)合，結(jié)局往往對(duì)雙方都是一杯“苦酒”。

　　職業(yè)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)明晰自身的特點(diǎn)。任何產(chǎn)品必須要有明確的功能特點(diǎn)，而作為職業(yè)的管理人員，不存在適應(yīng)所有企業(yè)、所有職位的職業(yè)經(jīng)理。因此，職業(yè)經(jīng)理必須要明晰自身的的特點(diǎn)，適應(yīng)何種類(lèi)型企業(yè)，具有何種管理技能等，以有利于獵頭進(jìn)行人選確認(rèn)和推薦，也有利于老板結(jié)合企業(yè)要求對(duì)職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行明確的管理定位，同時(shí)可以避免老板的過(guò)高期望和職業(yè)經(jīng)理的漫天要價(jià)。

　　老板與職業(yè)經(jīng)理雙方應(yīng)當(dāng)建立暢通的溝通機(jī)制。對(duì)于空降的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，取得老板的支持和認(rèn)同是能夠融于企業(yè)、工作順利開(kāi)展的前提基礎(chǔ)。在某種程度上，老板應(yīng)當(dāng)作為職業(yè)經(jīng)理的“工作導(dǎo)師”和企業(yè)的領(lǐng)路人，通過(guò)雙方溝通，取得工作價(jià)值認(rèn)同，將簡(jiǎn)單的薪酬取向轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價(jià)值取向，發(fā)揮雙方的主觀能動(dòng)性，確定工作重點(diǎn)和開(kāi)展思路，并給予工作過(guò)程幫助，使職業(yè)經(jīng)理逐步地成為企業(yè)真正的一份子。

　　目前，職業(yè)經(jīng)理的供需市場(chǎng)在我國(guó)還是起步階段，隨著老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會(huì)回歸價(jià)值理性。老板聘請(qǐng)到所謂“質(zhì)優(yōu)價(jià)廉”的職業(yè)經(jīng)理以及職業(yè)經(jīng)理僅靠“忽悠”獲得高薪兩種現(xiàn)象必將逐步減少，恰當(dāng)?shù)男詢(xún)r(jià)比將逐步占據(jù)職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的主流。

　　(作者為正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人)