人力資源管理的營銷思維

近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談?wù)撟疃嗟脑掝}無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關(guān)于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。

說實在的，身邊確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業(yè)就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實在是很不正常。從事企業(yè)管理的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)。通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是一種長期的戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。

每每朋友和我談到人力管理，總會抱怨在企業(yè)中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。

記得這樣一句讓我印象深刻的話：“人生無處不營銷……”

從我們出生到死亡，無論是學習、生活、工作，哪一刻不要推銷自我？回過頭去思考人力資源管理工作，盡管不是銷售，以營銷的方式去思考又有何不能呢？

在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，從勞動關(guān)系的角度看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級體系看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務(wù)的角度看，卻又是客戶與服務(wù)者的關(guān)系。既然我們把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么，我們就同樣應(yīng)該樹立客戶服務(wù)意識和營銷自我的理念。

從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，通過與企業(yè)的最高決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路。很多人也都認為：企業(yè)主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應(yīng)該去思考這樣一個問題：既然企業(yè)聘請我們專業(yè)的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業(yè)的知識技能去推進專業(yè)的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。

日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案最終都被否決或被擱置。那么，我們究竟該如何從營銷的角度去應(yīng)對呢？

站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對于我們HR來說，就是能夠體現(xiàn)出人力資源管理專業(yè)性的計劃方案。

曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細致思考后形成的各種人力資源計劃方案與我交流，但每每翻開細細閱覽之后，我的總體感覺是太過虛無空洞，文字描述像寫散文一般，而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。

以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策。”所以，如何通過我們的專業(yè)向公司決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。

以前談到企業(yè)中的人力資源部門，總認為是一個后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識：那就是人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)性。這就要求從事HR的人不斷提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能，并為公司提供真正有價值的解決方案，最終才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。

因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認可和接受的品質(zhì)，首先要提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規(guī)章制度都成了一紙空文，沒一點作用。公司領(lǐng)導也不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。

其實，人力資源從業(yè)者到了一個新的環(huán)境，首先是要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所存在的問題，以及在最短的時間內(nèi)發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)所在，通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，建立對問題更深層次的清晰認識，從整體上思考問題的解決方案。當然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進行深入溝通和探討，了解他對問題的看法，繼而判斷他對解決方案的認識和理解。因為你所構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認可和支持，才有實施的可能。否則，所有的工作都只會虎頭蛇尾，不了了之。

所以，要讓“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

滿足客戶需求的產(chǎn)品，才有可能被接受，而接受還只是購買產(chǎn)品的意愿而已，并不等同于購買。因為客戶所關(guān)心的核心，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法?？偨Y(jié)一下不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)猶為突出。所以，很多的人對管理咨詢并不抱太大好感，認為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實，我們不該把所有的過錯都歸咎于管理咨詢公司。

我常常會用這樣的比喻來描繪管理咨詢工作：企業(yè)請專業(yè)的咨詢機構(gòu)來為企業(yè)做管理改進，就像病人找醫(yī)生診斷，醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了癥結(jié)，還對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是這樣并不能保證病人很快痊愈。這里面還有一些影響因素我們沒有考慮。比如服藥量的多少？各種藥品如何搭配服用？病人是否愿意并遵醫(yī)囑服用……這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情能否得到有效治療。

所以，盡管請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動，是不會有任何效果的。

以上是外部管理咨詢的例子，作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員，其實道理一樣，也必須認真思考所提交解決方案是否對癥下藥，同時，更應(yīng)該思考怎樣刺激內(nèi)因起作用，從而有效推動解決方案順利實施。只有你能解決企業(yè)決策層對有效性的疑慮，你的方案才能真正得到?jīng)Q策者的認可，進而獲得他為你提供的資源和協(xié)助。

第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

任何產(chǎn)品的優(yōu)劣，最重要的是產(chǎn)品的效果。很多人力資源管理者在推行一些方案時，往往過多地將精力集中在前期方案的擬定以及推行的過程，很少關(guān)注到該項方案推行一段時間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無論是推行一項方案，還是進行某方面的變革，總會遇到種種反對：要么是激進地不予配合，要么是消極抵抗，草草應(yīng)付了事。而且，因為企業(yè)人力資源工作的開展，往往關(guān)系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的問題，如何通過方案的推進解決企業(yè)實際存在的問題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的。所以，方案推進的過程固然重要，但是良好的結(jié)果才是追求的目標。

我們在擬定任何一個方案之前，其實內(nèi)心都會有一個衡量，比如方案的有效實施，究竟會從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來怎樣的變化和改善，而這種變化和改善，其實就是你這項方案的預期目標。為了保障目標實現(xiàn)，考核就顯得猶為重要。這里所提到的考核不過是將現(xiàn)狀與預期目標比較，看看哪些達到了目標，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調(diào)整工作開展思路并繼續(xù)推進。在這種反復的分析調(diào)整中，逐步達成預期的目標，同時再配以激勵獎懲的有效措施，來保障工作的順利推進。

只有在方案擬定的同時，也思考了推行過程中可能出現(xiàn)的問題，以及針對這些問題提出一套有效的解決措施，方案才更能夠得到更進一步的認可。

第五，“產(chǎn)品”營銷的方式、方法是否得當。

記得曾有個年輕的業(yè)務(wù)員來家里推銷保險業(yè)務(wù)，在推銷意外險業(yè)務(wù)時解釋說，假如家里某某人意外身亡了，受益人會獲得多少賠償。雖然他怕我們聽不懂專業(yè)術(shù)語而講了大實話，但聽著怎么都讓人覺得不舒服。結(jié)果可想而知：盡管與其他幾家保險公司相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒能說服家人購買。

從這個故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品多么有競爭優(yōu)勢，但是如果在營銷過程中方法不妥當，最終還是沒有辦法達成目標。所以，許多銷售人員都這樣理解“營銷”概念：

“營”是市場推廣，是產(chǎn)品的銷售過程：“銷”是業(yè)務(wù)達成，是產(chǎn)品銷售結(jié)果。沒有良好的“營”的過程，就不會達成銷售目的。

其實，人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過精心構(gòu)思的方案和想法最終沒法被公司所接受，問題多數(shù)是出在營銷方式方法上。

《孫子兵法》中關(guān)于戰(zhàn)事勝負的前提因素，講到“天時、地利、人和”等，其實，我們在推進工作時遵循同樣的道理：你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對于方案的認可程度，所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍等等，都會影響到你的方案是否通過。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導也能清晰地認識到他所支持去做的，不是一件虧本的買賣，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。

不能夠讓企業(yè)決策者認識到你工作能帶給他的利益，你就不要奢望你的方案會被接受。更何況，人力資源管理工作的效果反饋，往往并非短期的事。

談到這么多產(chǎn)品營銷的觀點，當然并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行賣產(chǎn)品，只不過是希望通過對營銷思想的闡述，將對人力資源工作開展有益的理念提取出來，從而讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開展得更加順暢。

隨著市場環(huán)境的變化，各個企業(yè)的管理思想和手段也在急速變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)人力資源管理的變革，是值得每一個人力資源從業(yè)者深刻思考的問題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，讓我們的人力資源管理工作能真正為企業(yè)帶來實效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基石。