企業(yè)招聘的五大致命傷

人們常說企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關(guān)，就其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關(guān)對于企業(yè)用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎(chǔ)條件，從而達到事半功倍的用人效果。

可是實際招聘中，企業(yè)是否把握好了這第一關(guān)呢？那就未必盡然了，企業(yè)總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的工作業(yè)績（通過調(diào)查）也不錯，為什么進入企業(yè)就不像面試說的那樣呢？有的工作思路跟不上企業(yè)的發(fā)展（或跟不上老板的想法）；有的面對企業(yè)的經(jīng)營問題難以從專業(yè)的角度進行深入分析和解決；有的看似努力，卻業(yè)績平平；有的說得多做的少，缺乏強有力的執(zhí)行力；等等。雖然企業(yè)或多或少的存在這些問題，這到不是說這些企業(yè)不重視招聘這第一關(guān)，從我在各類企業(yè)見到的情形來講，可以說這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢？這主要就是表現(xiàn)在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒有真正抓住企業(yè)招聘的本質(zhì)和內(nèi)涵，這主要反映為下列五大現(xiàn)象：

1、未對企業(yè)所需人才從戰(zhàn)略和文化需求方面進行清晰定位。即企業(yè)到底需要具備什么樣能力和素質(zhì)的人才能進入企業(yè)。比如：企業(yè)處于事業(yè)飛速發(fā)展期時需要的是具有創(chuàng)新進取的人，而不是守舊寡斷的人。比如：企業(yè)文化強調(diào)忠誠，可能會首先就篩選掉頻繁跳巢的應(yīng)聘者。如果企業(yè)沒有對所用人才進行清晰的定位，就很難說需要招聘什么樣的人來實現(xiàn)戰(zhàn)略，招聘什么樣的人才能真正融入企業(yè)文化，與現(xiàn)有員工形成一個和諧的團隊；企業(yè)人力資源招聘主管也難以有效把握戰(zhàn)略和文化對人才的要求，可能只有依據(jù)自己的便好和意愿進行招聘，結(jié)果難以達到企業(yè)的用人需求。

2、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強?，F(xiàn)在我們在各大招聘網(wǎng)站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來越高，什么本科以上，大型企業(yè)（或知名企業(yè)）工作多少年，什么行業(yè)經(jīng)歷等等。而對能力的要求就比較模糊和不清晰。我們姑且不論該崗位是否一定需要這些資歷，但我們可以肯定的說：資歷絕對不等于能力，即企業(yè)招聘到底是招聘有能力的人還是有資歷的人？其實對這樣定位的企業(yè)來講，不知有沒有仔細想過，真正有資歷且有能力的人為什么要離開大型企業(yè)或知名企業(yè)到你公司來，是你給的報酬更高？還是你能比大型公司提供更廣闊的發(fā)展空間？還是你比大型公司更有發(fā)展?jié)摿?？由于過分的對資歷的強調(diào)，以致抹殺了對能力的鑒別和要求。這就像常聽朋友說的一句玩笑話：“我是哈弗大學(xué)開除的”。你說有沒有資歷，問題是你要嗎？

3、直線用人部門和招聘部門很少就用人標準進行溝通和達成一致。對于沒有用人標準的企業(yè)來講直線用人部門和人才招聘部門常常由于對人的判斷不一致而產(chǎn)生矛盾；即使是建立了用人標準的企業(yè)，也會因招聘部門和用人部門，特別是在專業(yè)能力要求方面很少進行溝通和研討已達成一致性理解，畢竟招聘人員不是萬能的。結(jié)果常聽招聘人員說——按照用人部門的要求（大多指資歷）進行了初試，一到用人部門就不行了；用人部門卻說——招聘部門招的什么人，能力越來越差。

4、各層次面試人員對企業(yè)的薪酬政策理解片面和不一致。一些企業(yè)在招聘整個流程中，未規(guī)定有誰及怎樣進行面試時的薪酬談判，結(jié)果出現(xiàn)初試和復(fù)試過程中面試的薪酬標準不統(tǒng)一；還有就是各級面試人員對企業(yè)薪酬激勵政策和結(jié)構(gòu)體系不清楚，從而在面試時隨便進行薪酬政策解釋和崗位薪酬標準承諾，結(jié)果等新員工進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)和當初談的不一樣，以致感覺好像上當受騙一樣，使企業(yè)的招聘質(zhì)量大打折扣；而另一個結(jié)果就是招聘時有的新進人員的工資又大大超出現(xiàn)有類似或同級崗位的薪酬標準，造成內(nèi)部原有員工心里不平衡和薪酬等級結(jié)構(gòu)混亂。

5、企業(yè)招聘配套體系缺失，結(jié)果注重外部而忽略內(nèi)部。由于企業(yè)缺乏與招聘配套的制度體系，比如：員工發(fā)展體系、任職資格體系等，不知企業(yè)到底擁有什么樣的人才，如何培養(yǎng)自己的人才，結(jié)果導(dǎo)致一是不清楚內(nèi)部人才，而是內(nèi)部人力供給缺乏。企業(yè)一旦出現(xiàn)人員需求，特別是高層次的人員需求時，往往就從外面進行招聘；結(jié)果封堵了現(xiàn)有員工的成長道路，挫傷現(xiàn)有員工對企業(yè)的忠誠和工作積極性。