兩年五換營銷總監(jiān)

　　對杭州艾臣這樣正在成長的小企業(yè)來說，是否對人才的要求太高了？

　　本刊記者 司徒微微

　　“我現(xiàn)在的能力可以做設(shè)計總監(jiān)?！币粋€進入杭州艾臣服飾有限公司(下稱杭州艾臣)一年多的設(shè)計師向總經(jīng)理李寶宏提出了升職的要求。然而，李寶宏卻認為這位設(shè)計師的綜合能力并沒有達到設(shè)計總監(jiān)的要求。

　　“設(shè)計總監(jiān)是可以帶領(lǐng)一個設(shè)計團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，需要很強的團隊精神，僅僅個人設(shè)計能力強是遠遠不夠的?！北旧砭褪欠b設(shè)計師出身的李寶宏對設(shè)計總監(jiān)的定位非常清楚，在兩人無法達成一致意見的情況下，李寶宏無奈只能重新聘請新的設(shè)計師。

　　事實上，在杭州艾臣類似人才的流失，還體現(xiàn)在營銷方面。兩年來，這家公司已經(jīng)更換了五位營銷總監(jiān)。李寶宏為此困惑，為什么總是找不到稱心如意的高素質(zhì)人才？

　　兩年五換營銷總監(jiān)

　　2002年，李寶宏與妻子王婕創(chuàng)建了杭州艾臣，這是一家集專業(yè)設(shè)計、生產(chǎn)和銷售于一體的現(xiàn)代化女裝企業(yè)，并注冊有服裝品牌“EVER DEAR”(艾蝶)。創(chuàng)業(yè)頭3年，企業(yè)業(yè)績以每年3倍的速度遞增，在北京、四川、江蘇、浙江等20多個省市，建立了上百家直營店和加盟店。但李寶宏明顯感覺到，近兩年企業(yè)的發(fā)展腳步變得緩慢了。

　　“隨著企業(yè)的成長，艾臣也需要向管理型的企業(yè)轉(zhuǎn)變，然而卻總是找不到合適的人才。” 李寶宏訴苦道。無論在待遇上還是在發(fā)展前景上，艾臣都有一定的競爭力，但是剛找到不久的設(shè)計師、營銷人員總是來了又走，始終沒有夫妻倆想要的可以持久的“千里馬”。

　　從2007年開始，服裝行業(yè)發(fā)展迅猛，艾臣的人才缺失問題更為凸顯，甚至兩年內(nèi)換了5位營銷總監(jiān)。 “兩、三年前，艾臣并沒有專業(yè)的營銷人員。過去都是以產(chǎn)品為導(dǎo)向的，客戶找上門來就可以了?！崩顚毢旮嬖V《浙商》記者，隨著服裝由賣方向買方市場的轉(zhuǎn)變，艾臣開始嘗試招聘營銷人員。

　　“初次創(chuàng)業(yè)，我們也不知道企業(yè)需要怎樣的營銷人員，做到怎樣的程度才算是做得好?！彼?，艾臣招聘的第一個營銷總監(jiān)，只是做一些簡單的客服工作，確切地講只是一個營銷總管。幾個月后，公司的業(yè)績并沒有得到改善，李寶宏認為這樣的營銷并不能幫助企業(yè)發(fā)展，營銷總監(jiān)并不符合企業(yè)的要求。所以不到半年，艾臣又更換了新的營銷總監(jiān)。

　　“其實，每個營銷總監(jiān)都為公司帶來了新的東西，并讓我們逐漸認清營銷總監(jiān)的定位?！彪m然夫妻倆因此得到了不少經(jīng)驗，但因為營銷的效果始終不理想，艾臣便不停地更新營銷人員和營銷總監(jiān)。

　　現(xiàn)在已經(jīng)是第五個營銷總監(jiān)了，前任是一個能力比較強的專業(yè)人員，甚至還為企業(yè)帶了其他有經(jīng)驗的營銷人才。然而，李寶宏再次失望了。正當(dāng)艾臣召開營銷定位會議的前一個星期，營銷總監(jiān)突然給他打電話說其父親生病，不能參加會議了，同時這位營銷總監(jiān)帶來的銷售人員也“巧合”地集體缺席，不久他們都離開了公司。

　　世有伯樂，然后有千里馬

　　怎么樣的人才才是李寶宏尋找的千里馬呢？“專業(yè)技能是不可缺少的，除此之外，還需樂觀積極的態(tài)度，最重要的是有團隊精神，我們?nèi)鄙俚氖蔷哂泄芾砟芰Φ木C合性人才?！崩顚毢晗颉墩闵獭酚浾呙枥L了他需求的理想人才。

　　不少人覺得，對杭州艾臣這樣正在成長的小企業(yè)來說，或許對人才的要求太高了。但李寶宏對人才的高要求不是沒有原因。創(chuàng)建杭州艾臣之前，李寶宏是江蘇常州一服裝集團公司的中層管理者，并且被派遣到歐洲的辦事處開拓市場。在歐洲辦事處，李寶宏除了從事服裝設(shè)計之外，還要兼管營銷、生產(chǎn)、市場開拓。

　　“從設(shè)計到銷售，各方面我都懂，但不精?！崩顚毢杲榻B，企業(yè)創(chuàng)建的前幾年，很多事都是自己做，設(shè)計、生產(chǎn)、營銷，一人身兼數(shù)職，有時甚至還當(dāng)搬運工?！耙驗楫?dāng)時公司規(guī)模也不大，對管理也沒有太大的要求，所以我一個人都可以管理得不錯。”李寶宏較好的綜合能力是杭州艾臣發(fā)展的一個重要因素。妻子王婕也曾是亞洲一家大型服裝企業(yè)的總經(jīng)理秘書，有較強的英語功底。王婕處理起公司的日常事務(wù)得心應(yīng)手，成為了李寶宏的得力助手。

　　“企業(yè)在每個發(fā)展階段，都有不同的要求。隨著企業(yè)人員的增加，我們需要專業(yè)的團隊來做專業(yè)的事?！币贿呉撠?zé)店面設(shè)計、一邊要督導(dǎo)陳列，還要管營銷，繁雜的工作讓李寶宏力不從心，所以夫妻倆一心想引進符合自己心目中標準的高學(xué)歷、綜合素質(zhì)的人才。

　　不吝人才投資

　　顯然，理想和現(xiàn)實存在著很大的距離。

　　“我們企業(yè)很小，但定位又比較高。我希望員工可以全面提升素質(zhì)，這是有些難度的?！蓖蹑几嬖V《浙商》記者，一些文化水平很高、技術(shù)又好的人才，不愿到服裝企業(yè)，這是非常大的難題。而像夫妻倆這樣在服裝行業(yè)有5到10年經(jīng)驗的，同時又具有高學(xué)歷的人才就更難求了。找不到人才，就只能自己先帶隊。為了全面提高員工的素質(zhì)，李寶宏經(jīng)常帶領(lǐng)團隊參加各類拓展訓(xùn)練，有的一堂課一個人就要幾千塊錢，但他在人才上的投資卻毫不吝嗇。

　　李寶宏介紹，杭州艾臣招聘的第一個員工，已經(jīng)為公司服務(wù)7年多了，成了艾臣市場計劃部的經(jīng)理。“他的個人品質(zhì)、技術(shù)能力，都能全方位地達到我們的要求，值得我們花時間和精力在他身上，幫助他提高。”但他也表示，這是比較少的例子，員工對企業(yè)的忠誠度是非常重要的。前面幾個營銷總監(jiān)離開，并不能代表企業(yè)失敗。從經(jīng)濟利益講，艾臣投入了一些，損失了一些，但他們也知道了團隊需要怎樣的營銷總監(jiān)，企業(yè)存在哪些缺失，他們記錄下來了。這為他們以后的發(fā)展提供了寶貴經(jīng)驗。

　　李寶宏夫妻倆不斷到各服裝企業(yè)去取經(jīng)，學(xué)習(xí)如何吸引人才、用好人才、留住人才。9月份，杭州艾臣邀請了一些企業(yè)家和人力資源的專家參加關(guān)于人才引進的研討會。原來公司的人力資源由行政和人事部門監(jiān)管，如今也專門成立了人力資源部，幫助公司引進高素質(zhì)的人才。

　　專家點評

　　人才的配備是一個循序漸進的過程，一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。

　　不妨先審視一下公司的人力資源系統(tǒng)是否搭建好。

　　筑好巢再引鳳

　　文/郎越時 劉媛媛

　　杭州艾臣在人力資源上的困惑并不是個案。不少中小企業(yè)在人力資源方面往往有錯誤的觀念，導(dǎo)致企業(yè)留不住人，用不好人，頻繁地更換人才。對于像艾臣這樣成長型中小企業(yè)來講，老板對人才的要求相對有些高。兩位創(chuàng)始人自身的素質(zhì)很高——一個是曾在大型服裝集團工作過的設(shè)計師、中層管理者，并且曾在歐洲開拓市場，他本身就具有國際性的視野；妻子也是一個亞洲大型服裝公司的總經(jīng)理秘書。從一流的團隊到自己創(chuàng)業(yè)的小團隊，兩者的人才環(huán)境必定是有落差的。艾臣不吝惜人才的投資，關(guān)鍵是沒有找對人，缺乏人才的鑒別能力。

　　組織架構(gòu)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的載體，崗位就是企業(yè)組織架構(gòu)上的零件，最后才是定員定崗，人才的引進是建立在企業(yè)組織架構(gòu)上的。中小企業(yè)必須按照這樣的程序循序漸進，才能找到人、用對人、留住人。

　　首先，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展情況，配備相應(yīng)的崗位，尤其是關(guān)鍵崗位。中小型企業(yè)資金力量單薄，盈利能力欠佳，對人才的投資最好能迅速見效。我發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)都不敢在人才上高消費，這個觀念必須轉(zhuǎn)變。老板必須把錢花在刀口上，敢于在關(guān)鍵崗位上進行人才的高消費。這些關(guān)鍵崗位就是企業(yè)當(dāng)下階段發(fā)展的發(fā)動機。但在不同階段，企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置也會產(chǎn)生變化，老板要善于找到企業(yè)最短、最缺的板塊，以小搏大。中小企業(yè)也可以從一流的大企業(yè)直接引進人才，借勢借力。

　　但這些“空降兵”來了，企業(yè)如何讓他們“軟著陸”？這也很關(guān)鍵。同時要通過企業(yè)文化的打造來吸引這些人才外，企業(yè)的管理全面提升，更要尊重和信任人才。

　　艾臣懂得與員工分享，這是非常值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的。在資金不充裕的情況下，企業(yè)可以用股權(quán)留住人才；在創(chuàng)業(yè)時期，一定程度的“賣血”，可以達到企業(yè)和員工雙贏的目的。

　　其次，企業(yè)需要的是一個有貢獻的團隊，不是高能力的個人。找一個一流的人才不難，但是一流的人才并不一定能為企業(yè)創(chuàng)造一流的效益。同屬一個行業(yè)的企業(yè)、同樣的營銷模式，其對營銷總監(jiān)的要求也是不一樣的，因為企業(yè)的規(guī)模、現(xiàn)狀、定位不同，老板需要有鑒別和取舍人才的能力，要能容忍人才存在的缺陷。術(shù)業(yè)有專攻，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，不可能各方面的能力都很強。我們需要的是讓這些人才的能力在團隊中發(fā)揮作用。

　　企業(yè)總是千方百計地想留住人才，但另一方面，企業(yè)又需要一定程度的人才流動。怎樣的人才流動才是健康的呢？其實，任何人才都是為了滿足企業(yè)組織架構(gòu)階段性的目的。階段性的目的達到了，那么企業(yè)必須更新血液。

　　因為無論是設(shè)計師、營銷總監(jiān)、職業(yè)經(jīng)理人，每個人到一個企業(yè)都有四個階段：風(fēng)格形成期、風(fēng)格成長期、風(fēng)格成熟期和風(fēng)格衰退期。四個時期人才對企業(yè)的貢獻程度都是不同的。

　　人才進入到衰退期，對企業(yè)的貢獻力就會下降，所以，這時企業(yè)需要引進更加具有創(chuàng)新能力的人才。根據(jù)我的經(jīng)驗，中高層管理者在一個企業(yè)的任期5—8年是最合適的，人才層面越高，周期越長。

　　人才的配備是一個循序漸進的過程。無頭蒼蠅似地一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。不妨先審視一下公司的人力資源系統(tǒng)是否搭建好，是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，再有針對性地引進人才，并給予一定的適應(yīng)期和磨合期。

　　(作者分別為杭州獵人人力資源公司總經(jīng)理、復(fù)旦大學(xué)研究生)