破解企業(yè)文化 如何給公司注入創(chuàng)新精神

企業(yè)變大了變老了是不是注定就會迂腐？如何才能真正讓既有企業(yè)重新煥發(fā)創(chuàng)新活力？且看精益創(chuàng)業(yè)之父Steve Blank的建議。

從一張白紙開始構建價值和文化那是初創(chuàng)企業(yè)才有的奢侈，既有的公司想要啟動（或重啟）企業(yè)創(chuàng)新，就必須重啟已有的、根深蒂固的企業(yè)文化。這件事不容易做，但是文化變革失敗的話，公司的任何創(chuàng)新努力都會白搭。

既有公司的創(chuàng)新不僅僅是好的技術、關鍵收購以及聰明人才之和。企業(yè)創(chuàng)新需要文化匹配和支持。這往往意味著要對原有的企業(yè)文化進行變革。說服員工放棄舊的價值和信仰去接受新的是有挑戰(zhàn)性的。

企業(yè)創(chuàng)新行動經(jīng)常是以召開授權給 CEO 的董事會為始終，中間則是一系列發(fā)給員工的備忘錄、許多的海報以及一天的研討會。這種做法通常創(chuàng)造出來的是 “創(chuàng)新影院”，鮮有創(chuàng)新。

麥肯錫的兩位顧問，Terry Deal 和 Arthur Kennedy 曾寫過一本書，書的名字叫做《企業(yè)文化：企業(yè)生活的禮儀和儀式》。書中指出，每一家公司都有文化—而文化是 “我們在自己公司的做事方式” 的簡稱。企業(yè)文化有 4 個基本要素：

價值/信仰—企業(yè)做一切事情的哲學 故事/神話—有關創(chuàng)始人 / 員工突破障礙、贏得新秩序的故事 英雄—受到獎勵和慶祝的，你在組織是如何成為英雄的？ 儀式—公司慶祝什么？如何慶祝？

企業(yè)文化的力量

我是創(chuàng)辦第三家初創(chuàng)企業(yè)時開始理解企業(yè)文化的力量的。在這家瘋狂的初創(chuàng)企業(yè)的價值和基本信念體現(xiàn)在這句話里面：“硅谷海軍陸戰(zhàn)隊”。如果你對這句話不感冒，那不要來。如果這句話吸引到你了，拿出你的實力加盟吧。

我加盟公司的時候，這家公司已經(jīng)有了很多 “打敗不可能”、“獨立創(chuàng)新” 這類的故事。創(chuàng)始人從開發(fā)單電路板大小、配置了新型英特爾微處理器的計算機開始，發(fā)展到賣含有操作系統(tǒng)和辦公應用的工作站（PC 前身）給其他公司的故事已經(jīng)成為傳奇。而 CEO 則在 “我們不感興趣” 的客戶面前憑三寸不爛之舌拿下了 4500 萬美元的單子。

后來每做成一個大單都會有慶祝，而銷售被當作了英雄。而工程方面付出了與言過其實的銷售業(yè)績匹配的努力時，工程師也被當作了英雄。同樣，當營銷人員坐著紅眼航班去支撐銷售時，一樣也被當作英雄看待。

最后，每一個大的單子成交后都會有慶祝和儀式。敲鑼打鼓，CEO 會現(xiàn)場發(fā)錢給大家。有一次他甚至在走廊墻上涂上激勵的話好讓一個新產品按時發(fā)貨。

盡管我的頭銜、名片和職位描述描述了我的工作職能，但是指導我行為的是這些沒有寫出來的價值、故事、英雄以及儀式。

問診企業(yè)文化

你用不著深入一家公司就能對它的文化略知一二。比方說，當公司說 “我們重視員工” 但卻有專用停車位、專門的餐廳、過多的高管辦公室時，你會知道他們只是說說而已。CEO 可以自豪地吹噓自己的企業(yè)孵化器，不過如果下午 5 點 15 分孵化器的停車場就已經(jīng)空蕩蕩的話，你就會明白他們真正的價值觀是什么。

我了解一家公司的企業(yè)理念、英雄和儀式時，更多的是通過喝咖啡和吃午飯時的閑聊，而不是閱讀企業(yè)使命或者餐廳里掛著的那些激動人心的海報。在一階和二階的公司（執(zhí)行或拓展現(xiàn)有商業(yè)模式的公司）當中，故事的主角是英雄和造反者，他們設法完成了某件新的事情而不管現(xiàn)有的流程。這些公司的儀式往往是重組、晉升、頭銜、加薪等。

這些核心價值和理念，以及相應的故事、英雄和儀式，也定義了組織里面誰是重要的角色，以及公司希望吸引誰。比方說，如果公司重視財務表現(xiàn)高于一切，那么它的故事、神話和儀式也許會講一位英雄如何替公司從一家供應商那里省下了 5 個百分點。而如果公司專注于做出突破性產品的話，那么英雄、故事和儀式就會講產品創(chuàng)新（如蘋果的 Mac、iPod、iPhone 傳奇）。

破解企業(yè)文化

要想創(chuàng)新如愿，公司需要破解企業(yè)文化。這相當于對你自己的公司開展心理戰(zhàn)。這需要深思熟慮、精心設計，協(xié)調好人力和財務。

評估員工所理解的企業(yè)當前價值觀和理念。 溝通新的價值觀的需求。推動員工用新的方式思考是困難的，需要從思考公司想要的新的價值觀和理念開始。 在樹立新的文化的同時，相應調整公司的激勵計劃（薪酬機制、獎金、晉升等），向新的價值觀傾斜。如果不能調整好激勵計劃，任何文化變革注定都要失敗。

要想打造創(chuàng)新文化，公司需要英雄和和那些創(chuàng)造了新的商業(yè)模式、新的產品以及贏得新客戶的員工的故事；關于源自瘋狂創(chuàng)意的新產品線的故事；或者像源源不斷地把最好得團隊輸送給企業(yè)孵化器的經(jīng)理那樣的英雄；或者接受采用某收購產品并將之融入成功的產品線的部門經(jīng)理；或者走出故事發(fā)現(xiàn)客戶需求然后開發(fā)產品來滿足之并最終成為新部門的工程師團隊。而儀式和獎勵也需要支持這類創(chuàng)新。

文化變革幾乎總會遇到問題—抵觸改變（總是這樣），過時（世界變了但我們的價值觀沒變），不一致（對價值觀口是心非）。但是破解文化并通過變革激勵措施來強化就能實現(xiàn)這一點。

創(chuàng)新文化的結果是有統(tǒng)一目標的大公司也可以充滿激情、敏捷快速地行動。

經(jīng)驗總結

企業(yè)創(chuàng)新需要創(chuàng)新文化

企業(yè)文化包括價值、故事、英雄和儀式

初創(chuàng)企業(yè)是從零開始樹立聚焦創(chuàng)新價值觀和文化的

希望啟動（重啟）企業(yè)創(chuàng)新的既有公司必須重啟已有的企業(yè)文化—但道路是曲折的。

文化可以破解

破解需要精心謀劃，需要人力與財務的配合

結果將是 50 倍的創(chuàng)新。