要骨干還是要心腹?

2013/05/15 09:26      李彩燕

最缺的就是人才!“外聘招不進(jìn),內(nèi)培育不出”,這是令眾多企業(yè)最為焦慮的不安局面。待遇一漲再漲,員工卻是人來人往,難以沉淀下來。即使有一些穩(wěn)定的,卻不是能力差強(qiáng)人意就是態(tài)度有些問題,總之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

什么是人才?答案似乎很簡單:德才兼?zhèn)涠?但如果做以下調(diào)研:在你的公司里什么人最受重用?什么人升遷最快?什么人年底拿的紅包最實(shí)?什么人最受老板信任?那么這個(gè)“中選”的人,未必就是最符合人才標(biāo)準(zhǔn)的人!

管理之所以很復(fù)雜,就是因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)與書上寫的不一樣,與臺(tái)上講的也不一樣。其實(shí)“德”是什么?在一個(gè)組織里,德更現(xiàn)實(shí)的解釋是“忠誠”,如果是國有企業(yè),忠誠的對(duì)象就是最高領(lǐng)導(dǎo);如果是私企,忠誠的對(duì)象有兩個(gè):一個(gè)是老板,一個(gè)是公司,具體偏重于個(gè)人還是偏重于組織那要看老板的個(gè)人傾向;“才”是什么?才就是能力,就是崗位勝任力,就是能完成任務(wù),做出業(yè)績。

一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和獨(dú)立性的,他們掌握著技術(shù)上的核心要素,一門心思用在如何精于業(yè)務(wù)方面,能夠承擔(dān)起應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,工作交付給他們也最令人放心。這種人可以稱之為“骨干”。但清注意:他們往往是最不愿意接近上司的那群人,或者至少說,不是最接近上司的那群人。

忠誠的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么?通常與上司的信任度劃等號(hào)。要獲得上司的高信任度,就需要把握好上司的心理活動(dòng),因此對(duì)忠誠者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者為“骨干”,被信任的則為“心腹”。

最近重看《潛伏》,除了主人公余則成,給我留下印象最深的人,就是李涯。李涯就是典型的骨干式員工。

李涯在延安做臥底敗露,進(jìn)入軍統(tǒng)天津站,基本相當(dāng)于職場能人跳槽來到新公司。雖然是上面挖來委以重任的角色,但他的到來打亂了原來的利益格局,威脅到了其他同事對(duì)升職的心理預(yù)期,即使他能夠得到老板的信任和充分的授權(quán),但來自同僚的敵意必然讓他的工作環(huán)境異常的復(fù)雜。

如何能夠在新的環(huán)境中站得住腳,李涯采用了他認(rèn)為最簡單有效的做法——讓業(yè)績說話,這是主流社會(huì)最拿得上臺(tái)面的價(jià)值觀。無論東方還是西方,無論解放區(qū)還是國統(tǒng)區(qū),愛崗敬業(yè)努力工作總是老師教育學(xué)生、家長培養(yǎng)孩子、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)員工的不二法寶。其實(shí)所有價(jià)值觀的教育都是理想教育而非現(xiàn)實(shí)教育,所有的成長都是每個(gè)人在理想和現(xiàn)實(shí)之間通過實(shí)踐尋找平衡的過程。

李涯相信自己的才能,相信他總會(huì)用自己的業(yè)績證明一切,但別人不給他這個(gè)機(jī)會(huì),入職兩年,一事無成,面對(duì)同事的敵意,領(lǐng)導(dǎo)的不理解,備受挫折的李涯坐在辦公桌前潸然淚下。那個(gè)長鏡頭,讓無數(shù)在職場拼殺而又總是郁郁不得志的才子們感同身受,想起過去的蹉跎歲月如何能夠釋懷。

忠于組織,才干卓著,廉潔奉公,睡在辦公室,吃在大食堂,除了工作沒有任何業(yè)余愛好,在任何一個(gè)組織中,李涯們都是最理想的員工,但卻并不都是每一位領(lǐng)導(dǎo)理想的下屬。在任何一個(gè)組織中,那些擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人大多是因?yàn)樗麄兡軌蚪o組織帶來更多的價(jià)值,而不是比其他人更忠實(shí)于組織。遇到吳敬中這樣的領(lǐng)導(dǎo)是李涯的不幸,他們對(duì)員工的評(píng)價(jià)在于能夠給自己而非組織的價(jià)值。余則成卻洞悉這個(gè)職場潛規(guī)則,自然會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)的心腹。而李涯這樣的員工雖然可以成為骨干,但永遠(yuǎn)不能成為心腹。骨干的意思是,在工作中你會(huì)得到充分的授權(quán),承擔(dān)巨大的責(zé)任,但在分享成果的時(shí)候常常被忽略。

骨干不能成為心腹來自于他們的價(jià)值優(yōu)越感。由于自身價(jià)值的不可替代性,他們擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式。他們的價(jià)值信條是為崗位負(fù)責(zé)而不是為老板負(fù)責(zé)。在一家小作坊或者幾十人的小公司里,這兩者往往是合一的,而在一家有多個(gè)管理層級(jí)的大型組織里,二者之間卻有微妙的差異。

在一個(gè)管理上有問題的組織中,人們最好的趨利避害方法就是以老板為中心。而如李涯那些試圖堅(jiān)持原則,把組織利益放在第一位的骨干員工們往往不能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),不可避免地受到排擠,只落得在無人的角落暗自垂淚。

管理學(xué)家德魯克說:“組織需要個(gè)人為其做出所需要的貢獻(xiàn),個(gè)人需要把組織當(dāng)成自己實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的工具。他要求能夠通過工作在職位上發(fā)揮所長建立自己的地位;他要求企業(yè)履行社會(huì)對(duì)個(gè)人的承諾,通過升遷機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)社會(huì)正義。”從這個(gè)角度來講,一個(gè)規(guī)范的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是“骨干”施展才能的舞臺(tái),而不應(yīng)當(dāng)是“心腹”左右的陣地。老板們?nèi)绻嫘南M髽I(yè)里能夠人才輩出,那就應(yīng)當(dāng)重業(yè)績、看能力、親骨干而遠(yuǎn)“心腹”,這樣才有可能營造出適于人才生存的土壤。

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