看出員工的去意

2012/09/12 07:31     

看出員工的“去意”

文/李海燕

“未雨綢繆”是管理的至高境界。而映射到人力資源管理,員工的保留,尤其是優(yōu)秀員工的保留則至關(guān)重要。但我們都知道,一旦員工已經(jīng)提出離職,恐怕就已經(jīng)沒有了挽回的可能性,即使挽留住,其代價(jià)也頗高——往往是企業(yè)高層開出高價(jià)。但這又埋下了更大的隱患,員工會(huì)懷疑,難道一定要用離職來威脅企業(yè),才能得到“實(shí)惠”?

當(dāng)然,企業(yè)的人力資源部門也不排除有談判專家,經(jīng)過與員工的一番論道與分析,清晰地幫其打開一扇職業(yè)生涯大門,使得他改變心意。但其人幾何?

因此,對(duì)員工在職時(shí)的行為洞察有著不可或缺的意義,如果我們能從員工的細(xì)節(jié)行為來判斷他的狀態(tài),則防患于未然也有章可循。

員工離職十大信號(hào)

反向行為

某企業(yè)的一個(gè)技術(shù)骨干,平時(shí)態(tài)度溫和,不喜得罪人,開會(huì)時(shí)更以頻頻點(diǎn)頭為主要行為語言,哪怕內(nèi)心充滿不滿也絕不當(dāng)眾表現(xiàn)。但有一天,會(huì)上合作部門提出了對(duì)他工作結(jié)果的一些質(zhì)疑,該技術(shù)骨干忽然站起來,用了半個(gè)小時(shí)反唇抨擊,甚至于翻老賬,把原來的不滿也都倒了出來。

這個(gè)時(shí)候,其實(shí)就要提起重視了,到底是什么原因使得他的行為有了重大的改變?據(jù)不完全調(diào)查,原因很可能是他想要離職了。因?yàn)樗呀?jīng)無所謂大家對(duì)自己的評(píng)價(jià),俗一點(diǎn)兒說,“不跟你們玩兒了”,離開之前何不一吐為快。

外出接聽電話

員工在工作場(chǎng)合偶爾接聽私人電話是常事,但一般時(shí)間不長(zhǎng),且不會(huì)離開座位,頂多談話的聲音會(huì)有所壓低。但有時(shí),員工接到一個(gè)電話時(shí)緊張且興奮,同時(shí)在初接電話時(shí)表現(xiàn)得非??蜌猓ㄕf明不太熟悉),在問清對(duì)方身份后,回答說不太方便讓對(duì)方稍等,并馬上離開座位,且在離開座位后的過程中不再講話,而是馬上進(jìn)入會(huì)議室或者樓道并四處張望,確認(rèn)周圍情況安全才開始說話。

這時(shí),就要關(guān)注了,電話很有可能是獵頭公司或某個(gè)企業(yè)的人力資源部門打來的。

請(qǐng)半天假

大多企業(yè),都會(huì)用考勤來衡量員工態(tài)度,有些企業(yè)還設(shè)定了全勤獎(jiǎng)。按時(shí)上班,盡量不請(qǐng)假是員工的基本職位操守。確實(shí)生病或者家中有事時(shí),一般人都會(huì)選擇請(qǐng)一天的假。

所以,當(dāng)員工請(qǐng)半天假,且對(duì)請(qǐng)假原因描述含糊不清,管理者就要關(guān)注了,可能是員工遇到了棘手的問題不愿意說出來,但也可能是他要去面試,無法直接說明。尤其是,員工一段時(shí)間里請(qǐng)半天假的幾率比平時(shí)有所增加,那么,其正籌劃離職的可能性也就越大。

與其他員工私下溝通增多

員工在企業(yè)中的相互溝通,多數(shù)與工作內(nèi)容相關(guān),因此,這樣的溝通方式往往很公開。如果員工開始喜歡說悄悄話,私下溝通增加,尤其是和其他部門相處較好的同事私下溝通增加時(shí),則有可能內(nèi)心產(chǎn)生了一些想法,而這些想法對(duì)企業(yè)來說常常不是正向的。長(zhǎng)久積累,往往會(huì)促使員工醞釀離職。

催促報(bào)銷

任何人在籌劃變化且自我判斷此變化對(duì)現(xiàn)有企業(yè)并非是積極因素時(shí),首先考慮到的,通常是自己的安全性,尤其是個(gè)人利益。也因此,大多員工打算離職前都會(huì)催促報(bào)銷,因?yàn)樗麚?dān)心提出離職申請(qǐng)后,報(bào)銷可能受阻,尤其是一些彈性較大的費(fèi)用(如:招待費(fèi)、打車費(fèi)等)。

感覺要和你說話,但欲言又止

對(duì)員工個(gè)人而言,離職是職業(yè)生涯中的重大事件。因此,他本人做此決策時(shí)內(nèi)心一定非常糾結(jié),希望能有些時(shí)間和自己比較信賴的人予以溝通。而這個(gè)人很有可能就在企業(yè)里,更有可能是他的同事或者人力資源部招聘他進(jìn)來的人。

所以,如果員工平時(shí)并不經(jīng)常和你溝通,但現(xiàn)在突然開始頻頻找你,卻又每每欲言又止,那么基本可以判斷,此員工已經(jīng)有想法,但又不知道是否該溝通以及如何溝通。

打聽已離職員工的動(dòng)態(tài)

員工突然表現(xiàn)出對(duì)某個(gè)已經(jīng)離職員工的興趣,打聽他的去向、以及在新企業(yè)的工作狀態(tài)(包括:去了哪個(gè)公司、職業(yè)是否有變化、工作的環(huán)境、工作的興奮度、工作的快樂度、薪酬的變化等),通常說明,他在借此暗暗判斷自己如果改換工作環(huán)境是否能夠適應(yīng)。

不愿接受新任務(wù)

工作的豐富化與擴(kuò)大化是員工激勵(lì)的一種方式,尤其對(duì)于希望成長(zhǎng)的員工來說,往往非常愿意接受新任務(wù)及挑戰(zhàn),因?yàn)檫@說明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視,而如果一個(gè)積極向上的員工開始推諉新任務(wù),對(duì)于本職原有任務(wù)也有拖沓的現(xiàn)象,且態(tài)度相對(duì)消極,很有可能是尋找了新的機(jī)會(huì),而不愿意再投入。

對(duì)公司什么都說行

對(duì)于公司推行的新政策,員工通常都非常關(guān)注,而且樂于評(píng)論,尤其是和個(gè)人利益相關(guān)性非常高的事件。所以,如果這個(gè)常規(guī)突然被打破,員工不再關(guān)注公司的政策變化,甚至對(duì)影響到個(gè)人利益的事情都視若無物,乃至說風(fēng)涼話,那就說明該員工已經(jīng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了厭倦,不再相信不再關(guān)注。

這正是明顯的離職前的征兆信號(hào),而且這類情緒還對(duì)其他員工有擴(kuò)散效應(yīng)。

了解社保及公積金的使用及轉(zhuǎn)移政策

員工在職期間,如果不購買住房,往往不太會(huì)去關(guān)注住房公積金的細(xì)節(jié)政策。而當(dāng)員工不僅開始關(guān)注,同時(shí)還留意轉(zhuǎn)移辦法時(shí),就說明他有了變化的想法。他在考慮這些內(nèi)容轉(zhuǎn)移的時(shí)候人力資源部的控制度,因?yàn)樗?她害怕離開后公司會(huì)在這件事情上設(shè)障。此方法筆者在企業(yè)的離職征兆測(cè)試中用過多次,準(zhǔn)確度非常高。

惟有溝通

任何員工的行為都會(huì)折射出員工的狀態(tài)及想法,只要我們做一個(gè)細(xì)心的管理者或者是人力資源從業(yè)者,就不難發(fā)現(xiàn)員工的思想及行為的變化。而只要捕捉到了這些變化,我們就應(yīng)該對(duì)員工加強(qiáng)關(guān)注,了解他為何想要離職,接下來會(huì)做什么?并且抓緊主動(dòng)溝通,其實(shí)企業(yè)中的事情80%都可以通過溝通來解決。通過溝通,可以了解員工的狀態(tài)和目前存在的問題,引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)到?jīng)_突是可以化解的,澄清員工對(duì)企業(yè)的誤解,并映射部門對(duì)他的期望及未來的前景。當(dāng)然,最關(guān)鍵的是能據(jù)此提供真正的幫助,把離職傾向扼殺到搖籃里。

值得強(qiáng)調(diào)的是,關(guān)注員工的離職征兆不僅是人力資源部門的事情,與之工作聯(lián)系度更強(qiáng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),乃至財(cái)務(wù)人員也都要承擔(dān)起離職洞察員的角色,練就一雙鷹眼,并相互及時(shí)傳遞相關(guān)信息。

當(dāng)然,對(duì)于人力資源部門來說,還應(yīng)該更主動(dòng)一些,即在日常工作中要建立企業(yè)中的內(nèi)部溝通體系,拉近人力資源與業(yè)務(wù)部門員工間的距離。通過計(jì)劃性的溝通,及時(shí)主動(dòng)掌握員工的行為變化,不僅對(duì)于洞察員工離職傾向有價(jià)值,也對(duì)傳遞人力資源政策與方法更有價(jià)值。

責(zé)任編輯:焦?晶

相關(guān)閱讀