李開復(fù)：領(lǐng)導(dǎo)力是一種獨(dú)特的藝術(shù)

　　新世紀(jì)需要我們用一種更平等、均衡，更富有創(chuàng)造力的心態(tài)來認(rèn)識、理解和實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)力。

　　作為一名管理者，我曾先后在蘋果、SGI、微軟和Google等四家富有激情和創(chuàng)造力的IT企業(yè)任職。在我從事領(lǐng)導(dǎo)工作的時候，我很少用那種自上而下的方式，為我所領(lǐng)導(dǎo)的每一名員工安排工作。反之，我更習(xí)慣于將自己與員工放在一個平等的位置上，把自己視作激勵者、協(xié)調(diào)人或溝通的橋梁，而非傳統(tǒng)意義上的領(lǐng)導(dǎo)者、督促者或命令中心。

　　我認(rèn)為，今天的經(jīng)理人仍然需要具備彼得·德魯克所說的那些有關(guān)決策、組織、評價、獎罰等任務(wù)的基本技能，但21世紀(jì)對經(jīng)理人提出了更高、更全面的要求。為了從一個傳統(tǒng)的“管理者”轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻晒Φ?ldquo;領(lǐng)導(dǎo)”，我們最需要做的不是完成既定的任務(wù)，不是設(shè)計好團(tuán)隊的組織結(jié)構(gòu)，也不是熟練地發(fā)號施令，而是為所有員工營造一種充滿激情和創(chuàng)新的環(huán)境——領(lǐng)導(dǎo)力不是一種方法或技能，而是一種獨(dú)特的藝術(shù)。

　　以我自己的經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)力這門藝術(shù)大致包含了宏觀決策、管理行為和個人品質(zhì)這三個范疇的內(nèi)容：

　　上述三個范疇又各自包含了三種最為重要的領(lǐng)導(dǎo)力：

　　宏觀決策：前瞻與規(guī)劃的藝術(shù)

　　●愿景比管控更重要

　　●信念比指標(biāo)更重要

　　●人才比戰(zhàn)略更重要

　　管理行為：溝通與協(xié)調(diào)的藝術(shù)

　　●團(tuán)隊比個人更重要

　　●授權(quán)比命令更重要

　　●平等比權(quán)威更重要

　　個人品質(zhì)：真誠與均衡的藝術(shù)

　　●均衡比魄力更重要

　　●理智比激情更重要

　　●真誠比體面更重要

　　下面，我就結(jié)合自己在管理工作中積累的經(jīng)驗(yàn)，分別談一談這九種最為重要的領(lǐng)導(dǎo)力以及它們各自所能發(fā)揮的作用。

　　一、愿景比管控更重要

　　在吉姆·柯林斯著名的《基業(yè)長青》一書中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業(yè)都有一個共同點(diǎn)：有令人振奮、并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。

　　愿景就是公司對自身長遠(yuǎn)發(fā)展和終極目標(biāo)的規(guī)劃和描述。缺乏理想與愿景指引的企業(yè)或團(tuán)隊會在風(fēng)險和挑戰(zhàn)面前畏縮不前，它們對自己所從事的事業(yè)不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復(fù)雜的情況下，從大局、從長遠(yuǎn)出發(fā)，果斷決策，從容應(yīng)對。

　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會與員工分享企業(yè)的愿景，如果可能，還會讓員工參與愿景的規(guī)劃。如果能讓員工充分理解領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)長期發(fā)展方向的思路，讓與自己一同工作的所有人擁有相同的努力目標(biāo)，那么，這家企業(yè)就會擁有無窮的源動力。

　　我在蘋果公司工作的時候，曾向公司領(lǐng)導(dǎo)建議，從不同部門調(diào)集多媒體及相關(guān)技術(shù)的精英，組成一個新的團(tuán)隊，研發(fā)一系列極有潛力的多媒體產(chǎn)品。當(dāng)時，公司的資深副總裁批準(zhǔn)了我的請求，并要求我的主管副總裁幫助我抽調(diào)人員，組建這個團(tuán)隊。但主管副總裁擔(dān)心新產(chǎn)品的風(fēng)險較大，他一方面要求相關(guān)人員必須親自表達(dá)意愿才可以加入我的新團(tuán)隊，另一方面又告誡大家我要研發(fā)的新產(chǎn)品有不小的風(fēng)險，希望大家慎重選擇。依照他的意思，我們只要做一個問卷調(diào)查，看看60多位技術(shù)人員中有多少人甘冒風(fēng)險就可以了。而當(dāng)時在公司年年裁員的壓力下，如果采用他的方法，這個新團(tuán)隊的計劃就可能無法實(shí)現(xiàn)了。

　　在這樣的情形下，我決定利用愿景來激勵這些工程師與科學(xué)家。我找來這60多位技術(shù)人員開會。在會上，我描述了未來互聯(lián)網(wǎng)與多媒體相結(jié)合后，相關(guān)新技術(shù)和新應(yīng)用的巨大發(fā)展空間。與他們分享了我關(guān)于新產(chǎn)品的規(guī)劃和設(shè)計，以及我為新的產(chǎn)品部門制定的愿景。然后，我鼓勵他們分成小組，討論這個愿景的可行性，以及自己的潛力將會如何因這樣的愿景而得到更充分的發(fā)揮。最后，我給所有人念了美國詩人羅伯特·弗羅斯特的一首詩《未選擇的路》。全詩的最后幾句深深地打動了大家：

　　一片樹林里分出兩條路，

　　而我選了人跡更少的一條，

　　從此決定了我一生的道路。

　　我對他們說：“這條路沒有人走過，但是我們恰恰應(yīng)該為了這個理由踏上這條路，創(chuàng)立一個網(wǎng)絡(luò)多媒體的美好未來。”會后，90％的人都決定愿冒這個風(fēng)險，離開相對穩(wěn)定的研究部門，隨我加入全新的互動多媒體部門。后來，這個部門成了蘋果公司的許多著名網(wǎng)絡(luò)多媒體產(chǎn)品的誕生地。

　　這表明，制定并與員工分享美好的愿景，可以充分激發(fā)員工的參與感和積極性，可以讓整個團(tuán)隊保持激昂的斗志和堅定的方向，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的重要組成部分。

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　　二、信念比指標(biāo)更重要

　　成功的企業(yè)總是能堅持自己的核心價值觀。例如，Google公司的核心價值觀之一是“永不滿足，力求最佳”。Google創(chuàng)始人之一拉里·佩奇指出：“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，切返用戶之需。”對于搜索技術(shù)，Google不斷通過研究、開發(fā)和革新來實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，并致力于成為這一技術(shù)領(lǐng)域的開拓者。盡管已是全球公認(rèn)的業(yè)界領(lǐng)先搜索技術(shù)公司，Google仍然矢志不移地堅持“永不滿足”的信念，不斷實(shí)現(xiàn)對自己的超越，奉獻(xiàn)給用戶越來越好的搜索產(chǎn)品。

　　同時，公司整體的信念或價值觀也必須在員工身上體現(xiàn)出來。畢竟，任何一家企業(yè)都是由該企業(yè)的所有員工組成和推動的。

　　原通用電氣公司董事長杰克·韋爾奇在論述員工評價標(biāo)準(zhǔn)的時候指出，對員工績效的考察必須與對其價值觀的考察結(jié)合起來，并著重看該員工的價值觀與公司的價值觀(尤其是堅持誠信的信念)是否吻合。這其中一共有四種可能：

　　績效達(dá)標(biāo)，價值觀與公司吻合——很簡單，公司將毫不猶豫地為他提供獎勵和晉升的機(jī)會。

　　績效沒達(dá)標(biāo)，價值觀與公司不吻合——也很簡單，馬上請他走人。

　　績效沒達(dá)標(biāo)，但與公司的價值觀吻合——再給他一個機(jī)會，考慮為他重新分配工作。

　　績效達(dá)標(biāo)，但價值觀與公司不吻合——這是那種足以殺死一家公司的人?，F(xiàn)實(shí)證明，很多公司就是因?yàn)楣陀昧诉@些工作能力出色，但品格很差，或個人信念與公司背道而馳的人，才走向崩潰的。

　　因此，無論是公司還是個人，堅定的信念，正確的價值觀在任何時候都是不可或缺的。

　　三、人才比戰(zhàn)略更重要

　　21世紀(jì)的主流經(jīng)濟(jì)模式是人才密集型和智力密集型的經(jīng)濟(jì)。擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個市場甚至一個產(chǎn)業(yè)的面貌。在Google，一位最頂尖的編程高手曾發(fā)明過一種先進(jìn)的方法，該方法可以讓一個程序員在幾分鐘內(nèi)完成以前需要一個團(tuán)隊做幾個月的項目。他還發(fā)明了一種神奇的計算機(jī)語言，可以讓程序員同時在上萬臺機(jī)器上用最短的時間，完成極為復(fù)雜的計算任務(wù)。毫無疑問，這樣的人才對公司來說是有非常特殊意義的。

　　對于21世紀(jì)的企業(yè)管理者而言，人才甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因?yàn)橛辛私艹龅娜瞬?，企業(yè)才能在市場上有所作為，管理者才能真正實(shí)現(xiàn)一個管理者應(yīng)有的價值。沒有人才的支持，無論怎樣宏偉的藍(lán)圖，無論怎樣引人注目的企業(yè)戰(zhàn)略，都無法得以真正實(shí)施，無法取得最終的成功。

　　因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)把“以人為本”視作自己最重要的使命之一，不遺余力地發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)人才，將適合企業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀人才吸引到自己身邊。通常，一名經(jīng)理人如果不能將10～50％的工作時間投入到招聘人才的工作中，那么，他就無法讓自己的團(tuán)隊獲得持久的動力，他就不是一名合格的經(jīng)理人。

　　好的管理者重視員工的成長，給予人才最大的發(fā)展空間，為人才提供足夠的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。我開始創(chuàng)立微軟中國研究院和Google中國工程研究院時，雇用的人才中有很大一部分都是剛剛走出校門的畢業(yè)生。這些畢業(yè)生都非常聰明，擁有很好的發(fā)展?jié)摿?，都是來自中國各名校的頂尖人才。但是，他們普遍缺乏工作?jīng)驗(yàn)。于是，我對他們采取的是“指導(dǎo)培養(yǎng)”的原則。在微軟中國研究院時，每一位新員工加入后都會經(jīng)歷3個月的培訓(xùn)，我使用自己親自為他們設(shè)計的課程，一節(jié)課一節(jié)課地為他們講解各種相關(guān)的知識、經(jīng)驗(yàn)。而在Google中國工程研究院，培訓(xùn)的時間更長，包括各種課程、到總部3個月的培訓(xùn)、甚至公司還愿意出學(xué)費(fèi)讓員工到斯坦福大學(xué)讀碩士。當(dāng)然，公司安排的培訓(xùn)并不是純粹的課程學(xué)習(xí)，同時也要求員工很快投入到具體的項目工作中。在員工剛加入的初期，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會盡量分配給新員工一些不是特別緊急的項目，并允許他們在項目中犯錯誤、積累經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過這種實(shí)踐與學(xué)習(xí)緊密結(jié)合的培訓(xùn)，幾乎每一位新員工都得到了長足的進(jìn)步，很快就適應(yīng)了實(shí)際工作的需要。

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　　四、團(tuán)隊比個人更重要

　　團(tuán)隊利益高于個人利益。作為管理者，還應(yīng)該勇于做出一些有利于公司整體利益的抉擇，就算對自己的部門甚至對自己來說是一種損失。

　　我在蘋果公司工作的時候，曾經(jīng)管理過一個實(shí)際效果非常糟糕的項目。該項目的項目經(jīng)理是我當(dāng)時老板的朋友，而這個項目也是老板最為看好的一個項目。我清楚地知道這個項目有多么糟糕，該項目的項目經(jīng)理也不是一名好經(jīng)理，但因?yàn)槔习逯匾曉擁椖浚沂冀K沒有勇氣來處理這個問題。此外，我也擔(dān)心，如果解散了這個項目團(tuán)隊，對我自己的工作其實(shí)也是一種否定，因?yàn)槲乙呀?jīng)管理這個團(tuán)隊一年多的時間了。

　　終于有一天，我決定在一段時間后離開公司。那時，我覺得公司多年來對我不錯，我應(yīng)該在離開前對公司負(fù)責(zé)，做一件對公司有益的事情。于是，我決定把這個項目和該項目的項目經(jīng)理裁掉——大不了，這種做法會讓老板不滿，但它的確對公司是有好處的。

　　當(dāng)我真正裁掉這個項目后，出乎意料的是，公司內(nèi)部的絕大多數(shù)員工沒有表示不滿，反而告訴我，他們是多么認(rèn)可這個決定。他們認(rèn)為我有勇氣，有魄力。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有責(zé)備我，反而認(rèn)為我勇于承認(rèn)并改正錯誤的做法非常值得贊賞——連老板也覺得這是一個正確的決定。

　　也就是說，當(dāng)公司利益和部門利益或個人利益發(fā)生矛盾的時候，管理者要有勇氣做出有利于公司利益的決定，而不能患得患失。如果你的決定是正確的、負(fù)責(zé)任的，你就一定會得到公司員工和領(lǐng)導(dǎo)者的贊許。

　　此外，管理者應(yīng)該主動扮演“團(tuán)隊合作協(xié)調(diào)者”的角色，不能只顧突出自己或某個人的才干，而忽視了團(tuán)隊合作。

　　最后，公司的中層管理者要善于把握自己的角色定位，讓自己成為老板和員工之間溝通、協(xié)調(diào)的橋梁，而不要讓自己與老板或員工對立起來。例如，有一些管理者很容易陷入對自身角色的誤解，他們要么把自己和“雇主”等同起來，與“雇員”做利益上的對抗，或者把自己視作普通員工，與老板對立。這兩種極端的做法都是不可取的。其實(shí)，中層管理者既代表公司利益，也代表員工利益。

　　五、授權(quán)比命令更重要

　　管理者需要給員工更多的空間，只有這樣才能更加充分地調(diào)動員工的積極性，最大程度地釋放他們的潛力。21世紀(jì)是一個平坦的世紀(jì)，人人都擁有足夠的信息，人人都擁有決策和選擇的權(quán)利。將選擇權(quán)、行動權(quán)、決策權(quán)部分地甚至全部地下放給員工，這樣的管理方式將逐漸成為21世紀(jì)企業(yè)管理的主流。

　　在21世紀(jì)，放權(quán)的管理會越來越接近于員工的期望，是最為聰明的管理方式。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)聚集了一批足夠聰明的人才之后，如果只是把這些聰明人當(dāng)作齒輪來使用，讓他們事事聽領(lǐng)導(dǎo)指揮，那只會造成如下幾個問題：

　　員工的工作滿足感降低。

　　員工認(rèn)為自己不受重視，工作的樂趣和意義不明顯。

　　員工很難在工作中不斷成長。

　　員工個人的才智和潛能沒有得到充分利用。

　　為了給員工更多的空間，更好地發(fā)掘個人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應(yīng)的舉措。例如，Google公司允許工程師在20％的時間里從事自己喜歡的項目或技術(shù)工作，這一制度一經(jīng)實(shí)施，就收到了意想不到的出色效果。因?yàn)橛辛?0％可以自由支配的時間，許多擁有出色創(chuàng)意、但沒有時間付諸實(shí)施的工程師可以花費(fèi)自己20％的時間，或者說服兩三個同事一起在這20％的時間內(nèi)完成某個出色創(chuàng)意的產(chǎn)品原型，然后發(fā)布給公司內(nèi)部的同事使用。如果這個產(chǎn)品創(chuàng)意確實(shí)吸引人，它就有可能成為Google推向世界的下一個“震撼級”的產(chǎn)品或服務(wù)。事實(shí)上，像GMail和GoogleNews等Google引以為豪的許多產(chǎn)品，都是最先由工程師在20％的時間內(nèi)創(chuàng)造出來的。因?yàn)橛辛?ldquo;20％的時間”這樣的管理模式，我們發(fā)現(xiàn)：20％的時間內(nèi)完成的產(chǎn)品的成功率很高，因?yàn)閱T工更加投入。

　　這個管理模式讓員工意識到公司對他們的信任和放權(quán)，營造出了非常好的管理氛圍。在員工調(diào)查中，員工對公司的滿意度總是高于我曾經(jīng)工作過的其他公司。

　　很多管理者追求自己對權(quán)力的掌控，他們習(xí)慣于指揮部下，并總是將部下的努力換來的成績大部分歸功于自己。這種“大權(quán)在握”，“命令為主”的管理方式很容易造成：

　　管理者身上的壓力過大，員工凡事都要請示領(lǐng)導(dǎo)，等待管理者的命令。

　　團(tuán)隊過分依賴于管理者，團(tuán)隊的成功也大多取決于管理者個人能否事無巨細(xì)地處理好所有問題。

　　整個團(tuán)隊對于外部變化的應(yīng)對能力和應(yīng)對效率大幅降低，因?yàn)樗袥Q策和命令都需要由管理者做出，員工在感知到變化時只會習(xí)慣性地匯報給領(lǐng)導(dǎo)。

　　因此，“授權(quán)”比“命令”更重要，也更有效。為了做好授權(quán)，可以預(yù)先設(shè)定好工作的目標(biāo)和框架，但不要做過于細(xì)致的限制，以免影響員工的發(fā)揮。在我以前的公司，有一位技術(shù)很出色的副總裁，他在授權(quán)方面做得就很不好。例如，他設(shè)定了目標(biāo)后，總是擔(dān)心下屬會因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足而犯錯誤，于是他總會越過自己屬下的經(jīng)理，直接去找工程師，然后一步一步地告訴工程師該怎么做。甚至有一次，一位工程師在洗手間遇到這位副總裁，竟然被副總裁在洗手間里念叨了20多分鐘。后來，副總裁屬下的經(jīng)理實(shí)在受不了了，向總裁如實(shí)反映了情況。經(jīng)過多次警告卻仍然沒有改進(jìn)之后，這位副總裁被解職了。從這個例子我們可以知道，領(lǐng)導(dǎo)的工作是設(shè)定目標(biāo)，而不是事無巨細(xì)地控制、管理、指揮和命令。

　　授權(quán)非常重要，但是授權(quán)不僅僅代表分?jǐn)偹械穆氊?zé)，然后由領(lǐng)導(dǎo)做協(xié)調(diào)的工作。授權(quán)更應(yīng)當(dāng)是：

　　組織一個互信的團(tuán)隊。

　　制定團(tuán)隊目標(biāo)，并且大家都同意把團(tuán)隊目標(biāo)作為最重要的目標(biāo)。

　　整個團(tuán)隊彼此互相幫助、監(jiān)督，大家有話直說，看到問題直接提出。