人才抄底三步曲：從管理層面加強人才管理

　　如何在招聘中通過操作層面規(guī)范人才甄選，而在招聘后從管理層面加強人才管理

　　招聘中，從操作層面規(guī)范人才甄選

　　現(xiàn)在讓我們談?wù)劦诙€問題，我們需要的人才在哪里？通過哪些渠道可以獲取這些人？我們是否有策略和能力來甄別企業(yè)需要的人才？看準了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

　　我們經(jīng)?？吹?，在眾多“人才抄底”事件中，媒體常以正面態(tài)度報道“當場錄用XX人”。我們認為，即使這種行為充分表達了企業(yè)求才的渴望，但很大程度上也表明企業(yè)實際上并沒有建立或應(yīng)用系統(tǒng)有效的的人才甄別和選擇機制。選擇人才不是菜市場買菜，真正尋找到一位匹配企業(yè)發(fā)展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關(guān)系，尤其是中高層專業(yè)人員，多少有些不負責任或作秀的嫌疑。

　　企業(yè)無論何時都應(yīng)該堅持基本的用人原則和招聘標準不變，絕不能因為當前市場人才供給充足，而且人才質(zhì)量也較高，就放棄應(yīng)有的程序，這是企業(yè)在人才抄底行動中必須恪守的責任立場。下圖為一個專業(yè)招聘的三個必要步驟：

　　首先是對“基本資質(zhì)”的評估，即對候選人的教育、專業(yè)經(jīng)驗、語言、工作地域等進行評估，這一步驟可以通過簡歷和電話進行即可；第二步是對“專業(yè)能力”進行細致評估，包括工作成就、專長領(lǐng)域、特殊技能等。這一步是甄選的關(guān)鍵，一般需要面對面進行，也可以通過視頻進行。必要是還可以通過甄選輔助手段，如電腦測試；第三步是進行“資質(zhì)核實”，主要是對候選人信息真實性，以及工作適應(yīng)性進行確認。

　　招聘后，從管理層面加強人才管理

　　第三要談到如何使人才的價值得以發(fā)揮？企業(yè)之所以要延攬人才，就是因為“人才”的高價值，之所以選擇當下抄底是因為“人才”當前的現(xiàn)價低，總而括之是性價比高。招聘人才和購買商品最大的區(qū)別在于：人才價值的發(fā)揮具有主動性，沒有合適的工作環(huán)境和平臺，人才的價值永遠是“潛在”的，無法轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)實”的生產(chǎn)力。

　　一般企業(yè)意圖抄底的人才，基本上自我價值定位都比較高，對于許多人來說，掙錢可能并不是第一需求。企業(yè)如果沒有能力提供一個良好的環(huán)境和發(fā)揮的平臺，人才現(xiàn)價再低，也無法體現(xiàn)高價值。由于無法發(fā)揮自身價值，人才將再次飛走，甚至可能會成為企業(yè)內(nèi)部管理的定時炸彈。

　　這里需要特別強調(diào)的是，企業(yè)需要對人才引入后的文化整合做好充分準備，尤其是引進高級管理人才。我們建議從兩方面入手。一方面，企業(yè)需要對引入的人才充分溝通本企業(yè)文化和工作風格。一般歐美企業(yè)比較強調(diào)“個人”與“效率”導(dǎo)向，而中國企業(yè)，尤其是國企比較強調(diào)“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對于那些空降的高管人才，一定要用常態(tài)的心情去對待，對其業(yè)績應(yīng)該有合理的期望，并明確告知對方。另一方面，企業(yè)也需要提前在內(nèi)部進行人才引進的適當宣傳工作，尤其針對可能因為人才來臨引起利益、工作關(guān)系、職責變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產(chǎn)生“搶位子、爭飯碗”的思想負擔。盡量創(chuàng)造環(huán)境使新來人才和現(xiàn)有員工產(chǎn)生更多的交流，更多的共同目標，最終形成雙贏。成功融合才能雙贏，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業(yè)在人才抄底行動中必須恪守的實踐立場。

　　概括一句話，人才抄底，需要企業(yè)三思而后行。當危機和機遇伴隨而來，過于貪婪和保守都不符合發(fā)展的真諦，沒有能力的貪婪，沒有遠見的保守，都應(yīng)進入企業(yè)自我反省的范疇。對于人才抄底，既需要遠見，也需要能力。