人力資源機能管理決定企業(yè)興衰

　　企業(yè)的人力資源機能就是指人事部門在向企業(yè)內(nèi)各部門提供建議和幫助、錄用人員、培養(yǎng)和訓(xùn)練職工等方面所要完成的全部功能。近三四十年來，企業(yè)開始越來越重視人力資源。特別是在企業(yè)管理理論幾經(jīng)變化后，企業(yè)經(jīng)營管理的中心由物向人轉(zhuǎn)變，這是歷史的結(jié)果。1983年，在美國所做的一項調(diào)查報告顯示，在受訪的約800名企業(yè)主持人、管理專家及學(xué)者中，92％的人認為，人事工作對企業(yè)的成敗具有決定性的影響。

　　美國企業(yè)管理協(xié)會更是直截了當?shù)靥岢觯?ldquo;所謂企業(yè)管理，就是人事管理，人事管理是企業(yè)管理的代名詞。”在我國，許多改革人士大聲疾呼：“當前最重要的管理，不是規(guī)章制度，而是啟發(fā)和調(diào)動人的積極性”。在組織管理中，還沒有什么設(shè)備是可以滿意代替人的智能的。他們中的一些有識之士指出：“世界已進入再次發(fā)現(xiàn)人的時代”。二十世紀是機械化、信息化掩蓋人的時代，二十一世紀將再次發(fā)現(xiàn)人。

　　有三個管理名言流傳于世：“人的知識不如人的智力，人的智力不如人的素質(zhì)，人的素質(zhì)不如人的覺悟”。當今社會已經(jīng)進入體驗經(jīng)濟時代，企業(yè)、員工和消費者的關(guān)系已經(jīng)逐漸演變成互動和合作的關(guān)系，“人本管理”的概念早已深入人心，企業(yè)要想始終保持旺盛的生命力，就永遠不能忽視“人”的因素，畢竟，一切政治、經(jīng)濟活動均離不開“人”。杰克。韋爾奇說：“我的工作就是將最好的人才放在最大的機會中，同時將金錢分配在最適當?shù)奈蛔由?，就是這樣而已。傳達理念，分配資源，然后就讓他們自由發(fā)揮，不再擋在他們面前。”

　　看來人的覺悟和積極性是最重要的，因此，日本曾喊出“人的因素第一”的時代強音。這也是從中國老師那里學(xué)來的。日本民族是一個善于學(xué)習別國的民族，在日本企業(yè)界有一個公認的說法：“日本的企業(yè)管理，是美國經(jīng)驗加日本國情，再加中國的思想政治工作三者的結(jié)合”。這也許就是日本經(jīng)濟成功的奧秘。中國的《論語》、《孫子兵法》、《三國志》、《鞍鋼憲法》都是日本企業(yè)家必讀之書。美國經(jīng)濟的衰落，使美國人認識到：美國的失敗，不是敗在“物”，而是敗在“人”。論人，對照日本無論“藍領(lǐng)工人”、“白領(lǐng)工人”那種忠誠企業(yè)、熱愛工作、上下一心、團結(jié)和諧的狀況，美國人就自愧不如了。

　　“人本管理”理論的確是當代值得關(guān)注的管理學(xué)說，但我們應(yīng)怎樣去解析“人本管理”的精髓呢？最近幾年，從安然、施樂、世界通訊等一系列全球大公司所傳出來的丑聞，到國內(nèi)的銀廣廈、中科創(chuàng)等一連串上市公司造假案件，再到越來越多的企業(yè)遭遇來自組織內(nèi)、外的嚴重信任危機，都清楚的顯示了一個信息——道德和法制始終都是商業(yè)文化的兩塊基石，鉆法制的空子雖能得逞一時，可絕逃不過道德的無形之手！有鑒于此，人們不禁會想，企業(yè)的“人本管理”者們是否太過片面地追求人的行為和能力，而忽視了人的心靈和素質(zhì)呢？一言以蔽之，就是今天的人們或者說管理者們，可能忽略了人的品格培養(yǎng)。“品績管理”理論恰似一劑良藥，一場及時雨，使“人本管理”學(xué)說的形象變得豐滿和立體起來——相對于工作技能來說，品績力就是生產(chǎn)力，甚至決定生產(chǎn)力！

　　一個人、一個企業(yè)乃至一個民族，若沒有堅實的良好品格作為基礎(chǔ)，是產(chǎn)生不了強大的發(fā)展動力的，那就仿佛在一條危險的路上走著，遲早會遇到不可逆轉(zhuǎn)的倒退甚至崩潰。我們對良好的品格之于人的重要性耳熟能詳，可品績力之于企業(yè)的重要性卻不甚了了，甚至于不以為然。品績力不同于我們常聽到的領(lǐng)導(dǎo)力或者執(zhí)行力，因為品績力與職位和分工無關(guān)，它是每個人身上都具有的能力，與人的品格關(guān)系緊密，是企業(yè)里所有人的品格力量的綜合反映，能對企業(yè)績效產(chǎn)生重大而深遠的影響。

　　若把企業(yè)/團隊比作一個人，品績力就是這個人的品格素質(zhì)，有意無意之間能留給別人好的或不好的印象，使自己的努力收到理想或不理想的效果，會對實現(xiàn)目標產(chǎn)生有效或無效的作用。無數(shù)的案例和經(jīng)驗告訴我們：對于人，良好的品格是取得人生成功的基石，而對于企業(yè)，高效的品績管理可以產(chǎn)生理想的績效，可以促進企業(yè)的良性發(fā)展。

　　從目前的發(fā)展形勢中，我們可以這樣說，人力資源機能應(yīng)該是企業(yè)機能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機能。企業(yè)人力資源機能主要應(yīng)包含三個方面工作。

　　A、把人特別是人的品績看成是決定企業(yè)生存的最重要因素。人是企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)中，是人創(chuàng)造了成功而不是機器。在構(gòu)成企業(yè)的人、財、物三要素中，第一是人，人是這些東西的主宰，人是最寶貴的。企業(yè)的人機結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中，人是最活躍的決定因素。進一步來說，企業(yè)之間的競爭是企業(yè)內(nèi)職工素質(zhì)的競爭，推動企業(yè)的發(fā)展的并不是資金、技術(shù)而是人，構(gòu)成對企業(yè)生存威脅的也是落后的人的素質(zhì)和經(jīng)營觀念。

　　B、將人力資源機能與其他機能相聯(lián)系的應(yīng)該是企業(yè)的激勵機制，它是發(fā)揮人的積極性的源泉。

　　C、有較為長遠和詳細的人力資本投資、培訓(xùn)的計劃和制度。從經(jīng)濟學(xué)的常識中我們知道。人是國民財富的一個重要部分，而把人視為資本的一部分這樣的人就太少了。亞當。斯密曾大膽地將全體國民后天獲取的有用的能力，全都算作是資本的一部分。H.馮屠則進一步主張將資本概念應(yīng)用于人并不會貶低人格，或者有損于人的自由和尊嚴，而恰恰相反，舒爾茨主張把人力資源明確地看作是資本的一種類型，看作是一種生產(chǎn)出來的資料，看作是投資的產(chǎn)物。

　　人力投資是技術(shù)先進國家在生產(chǎn)力方面占優(yōu)勢的主要原因。他把對人力投資看成是可以增加人類活動（勞動）的生產(chǎn)能力的價值，而且它能產(chǎn)生一個正數(shù)收益率。為此，他把人力資本投資概括為5個方面：（1）醫(yī)療和保健。它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；（2）在職人員培訓(xùn)；（3）正式建立起來的初等、中等、高等教育；（4）為成年人舉辦的學(xué)習項目；（5）個人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機會的遷移。他認為，拿勞動對于產(chǎn)量的貢獻來衡量，現(xiàn)在人類的生產(chǎn)能力遠遠大于其余各種形式的生產(chǎn)能力的總和。這因為存在一個簡單事實：人類是向其自身進行投資，而且這種投資數(shù)量是非常巨大的。

　　通過上述分析，使我們認識到，經(jīng)過專業(yè)學(xué)習、培訓(xùn)與繼續(xù)教育工程，將增進勞動者的智能素質(zhì)和品績力，一旦投入生產(chǎn)過程的運轉(zhuǎn)，首先縮短的是勞動者對勞動客體（包括勞動工具、機器設(shè)備、勞動對象物、生產(chǎn)流程、生產(chǎn)環(huán)境等）的狀況、性能、工藝技術(shù)要求及操作規(guī)程的認識與熟練過程，即縮小生產(chǎn)的主客體之間的時空距離，使勞動者較快進入生產(chǎn)過程，與其他要素結(jié)合而形成生產(chǎn)能力，也就是品績力決定生產(chǎn)力。