創(chuàng)業(yè)管理，需要大度的領(lǐng)導(dǎo)還是需要大度的員工

　　案例：小李是一家公司部門的副經(jīng)理，可是最近他很不愉快，雖然他和頂頭上司部門經(jīng)理之間有些小矛盾，但最讓他不開心的卻是最近發(fā)生的事。讓我們看看他的自述就會明白發(fā)生了什么：

　　“大年三十的上午，我被我們公司的總經(jīng)理叫到了他的辦公室，說白了就是為了調(diào)解我與我的頂頭上司之間的矛盾問題，其實也沒有什么大不了的，但是我最不能容忍的是：第一、我們總經(jīng)理居然把我與我的上司之間的矛盾居然全部歸咎于我；第二、我們頂頭上司說白了也不是什么人，公司很多優(yōu)秀的人才都是被我的頂頭上司給氣走了，他就是與我們公司的董事長有些XX關(guān)系罷了，順便再說一下，我們公司的總經(jīng)理是我們董事長的小舅子。

　　其實很多事情我是都可以忍的，我都已經(jīng)忍了三年多了，但是唯一一件不能容忍的事就是我的頂頭上司居然在沒有任何證據(jù)的情況下（其實也就是猜的）當著外人的面說我是出賣我們公司利益的叛徒，這種侮辱我人格的事我怎能容忍呢？可是沒想到我們公司的總經(jīng)理在跟我談的時候，居然說我不大度。更可氣的是，我們總經(jīng)理居然說當面說我是叛徒還說對了，沒有背后說我那是最了（但是他并不知道我的頂頭上司在背后說了我多少壞話），我對我們總經(jīng)理的這種調(diào)節(jié)方式十分難以接受，不知各位看官能不能接受？

　　我就事論事的問一下大家，在企業(yè)管理當中，我們是需要大度的領(lǐng)導(dǎo)還是需要大度的員工，在我的領(lǐng)導(dǎo)侮辱我人格這件事當中，是我該退一步還是我的領(lǐng)導(dǎo)該向我道歉呢？抑或是我本人另謀高就呢希望大家都能談?wù)勛约旱目捶ǎ?ldquo;

　　下一步該怎么做呢？

　　[案例解析]

　　案例中小李遇到的問題，應(yīng)該說是目前中國許多家族式民營企業(yè)中普遍存在的問題，小李就這個問題產(chǎn)生了“關(guān)于企業(yè)管理中需要大度領(lǐng)導(dǎo)還是大度員工的疑惑”，對小李的這個疑惑，筆者認為，企業(yè)即需要“大度”的領(lǐng)導(dǎo)，也需要“大度”的員工，但是，這個“大度”是有限制和前提的“大度”，否則那就是“放縱”和“無原則”。

　　一、“大度”領(lǐng)導(dǎo)，稱職領(lǐng)導(dǎo)

　　“大度”領(lǐng)導(dǎo)，指能夠包容員工某些小缺點、寬容員工某些出于良好動機的錯誤、原諒員工一時沖動犯下小錯誤的領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)中，如果一個領(lǐng)導(dǎo)做不到“大度”，他就肯定不是一個稱職領(lǐng)導(dǎo)。因為一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)必須滿足以下三個基本條件：（1）能夠為下屬指明正確的前進方向；（2）能夠?qū)⑾聦俳M織起來，形成一個整體；（3）能力激勵下屬向著正確的方向努力前進。如果一個領(lǐng)導(dǎo)做不到“大度”，不能包容屬下身上的某些缺點，不能原諒下屬出于良好動機所犯的錯誤，不能原諒屬下一時頭腦發(fā)熱犯下的小錯誤，那他肯定就實現(xiàn)不了將屬下團結(jié)為一個整體的目標、肯定實現(xiàn)不了激勵下屬努力前進的目標，因而，他就肯定不是一個稱職領(lǐng)導(dǎo)。

　　二、“大度”領(lǐng)導(dǎo)≠“放縱”領(lǐng)導(dǎo)

　　企業(yè)中的“大度”領(lǐng)導(dǎo)，不僅應(yīng)該包容員工的某些小缺點、寬容員工的某些出于良好動機的錯誤、原諒員工一時頭腦發(fā)熱犯下的小錯誤，而且，還應(yīng)該采取適當?shù)男袨?，督促、指?dǎo)員工改正缺點、糾正錯誤。但是，他不會放縱員工屢次犯下同樣的錯誤，不會放縱員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度的錯誤行為，不會放縱員工違反相關(guān)法律法規(guī)的違法行為。否則，他將突破“大度”領(lǐng)導(dǎo)的界限，而變成“放縱”領(lǐng)導(dǎo)。

　　三、“大度”員工，合格員工

　　“大度”員工，指能夠包容上司及同事某些缺點、寬容上司及同事出于良好動機而給自己造成的傷害、原諒上司或同事一時沖動給自己造成某些傷害的員工?！逗细駟T工標準》中描述一個合格員工應(yīng)具備標準的第二十六條是“團隊合作精神”、第二十七條是“態(tài)度友好和善”、第二十八條是“尊重上司和同事”。然而，如果一個員工做不到包容上司及同事的某些缺點，那他肯定就不會做到“尊重上司和同事”和“態(tài)度有好和善”，如果他做不到寬容上司及同事出于良好動機或一時沖動給自己造成的某些傷害，那他肯定就不具備“團隊和做精神”，因而，他肯定就不是一個合格的員工。

　　四、“大度”員工≠“無原則”員工

　　“大度”員工，不僅應(yīng)該包容上司及同事某些缺點、寬容上司及同事出于良好動機而給自己造成的傷害、原諒上司或同事一時沖動給自己造成某些傷害的員工，而且，還能夠在適當?shù)臅r候，采取某些有效的措施，制止上司或同事的錯誤行為。但是，他不會一味的忍讓上司或同事的不合理言行，不會放縱上司或同事屢次對自己的惡意傷害。否則，他將突破“大度”員工的界限，成為“無原則”員工。

　　案例中小李的“頂頭上司”對小李的言行和總經(jīng)理的不合理的調(diào)解行為都已經(jīng)突破了“大度”所應(yīng)該原諒與容忍的范圍，小李在這種情況下，卻“忍”了三年多，一定程度上已經(jīng)成為一個“無原則”的員工。在此，筆者建議小李按步驟采取以下應(yīng)對措施：

　　第一步，回憶歷史，理清思路，明確“頂頭上司”到底對自己做了哪些不合理的行為，自己是否有問題；

　　第二步，根據(jù)第一步的思考結(jié)果，直接找總經(jīng)理溝通，要求總經(jīng)理做出合理的調(diào)解行為；

　　第三步，如果總經(jīng)理仍然一味“放縱”“包庇”這位“頂頭上司”，小李就直接找董事長，說明情況，并要求董事長邀請總經(jīng)理一起，調(diào)解小李與其“頂頭上司”的關(guān)系；

　　第四步，如果董事長同意，并做出了合理的調(diào)節(jié)，小李就應(yīng)該經(jīng)過深思熟慮，明確自己以后該如何與總經(jīng)理及自己“頂頭上司”相處；如果董事長未能做出合理調(diào)節(jié)，小李則只能向總經(jīng)理提出辭職，另謀高就。