LinkedIn公司CEO：作為總裁學(xué)到的最寶貴一課

前不久在一次全球領(lǐng)導(dǎo)力峰會(huì)上，有人問LinkedIn公司CEO Jeff Weiner這樣一個(gè)問題：作為公司CEO你學(xué)到的最寶貴的一課是什么?

Jeff Weiner的回答是：當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)重要成員不再適合他的位置時(shí)，仍然將其保留在原位，這個(gè)錯(cuò)誤很多管理者都會(huì)犯，而且代價(jià)很大。

當(dāng)然如何判斷一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員是否不再適合某個(gè)職位，這個(gè)問題很難解答，但是Jeff Weiner還是給出了他的幾個(gè)建議：

1. 首先當(dāng)你開始問自己這樣的問題的時(shí)候，其實(shí)你已經(jīng)知道答案了，只是很難承認(rèn)而已。畢竟作為一個(gè)公司的CEO或者創(chuàng)立者來說，你的職責(zé)和任務(wù)就是保證每個(gè)員工在合適的位置上。要承認(rèn)這樣的錯(cuò)誤，你必須要放棄很多心理負(fù)擔(dān)。堅(jiān)持不懈確實(shí)是一個(gè)好品質(zhì)，但是當(dāng)它阻礙你做正確的決定的時(shí)候，還是改變下吧。

2. 制定一個(gè)時(shí)間表。一旦你發(fā)現(xiàn)某個(gè)重要的員工不能達(dá)到要求時(shí)，作為CEO你就要想下該怎么辦了。不能立即解聘的話，至少也要做一個(gè)時(shí)間表，確定下給這個(gè)員工多長時(shí)間來改進(jìn)他的績效。但是具體是多少時(shí)間，Weiner認(rèn)為這個(gè)很難一概而論，無論是一個(gè)月、半年、還是一年，關(guān)鍵的問題是能夠幫助他提高工作表現(xiàn)，解決問題。另外，要讓這個(gè)員工知道你制定的這個(gè)時(shí)間表，并且明確的告知需要達(dá)標(biāo)的績效指標(biāo)。當(dāng)然還要提供足夠的工具和培訓(xùn)。

3. 把某個(gè)已經(jīng)不合適的員工留在他的崗位上，實(shí)際上是最沒有同情心的事情;相反最有人情味的做法就是把他轉(zhuǎn)移到別的職位上，而且這個(gè)過程要盡可能的做到很體面、對公司很有建設(shè)性，這才是解決他工作中痛苦的最好辦法。Weiner舉例稱，之前他解聘過一個(gè)員工，幾個(gè)月之后那個(gè)人回來找他，表示這次經(jīng)歷對他的職業(yè)和生活來說都是最正確的決定。除此之外，在線工作平臺(tái)oDesk公司CEO Gary Swart也表示，他曾經(jīng)也解雇一個(gè)人后來那個(gè)人反過來感謝他。

總之，有人會(huì)認(rèn)為，因?yàn)椴辉俸线m而解雇掉工作了很長時(shí)間的員工，是一件很殘酷的事情，但是經(jīng)歷過這種事情的CEO會(huì)告訴你，真實(shí)的情況可能恰恰相反。

（via inc 譯/快鯉魚）