中小企業(yè)老板的思維“陷阱”

　　 據(jù)統(tǒng)計中國中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)達到了3000萬家以上，已經(jīng)成為商業(yè)活動的重要組成部分。大多數(shù)中小企業(yè)的決策機制非常簡單，就是老板說了算，因此中小企業(yè)的發(fā)展靠老板，而老板的思維方式?jīng)Q定了企業(yè)的文化和命運。

　　曾經(jīng)服務過一些中小企業(yè)客戶，發(fā)現(xiàn)這些客戶并不是產(chǎn)品或者是市場出了問題，而是老板的思維方式出現(xiàn)了問題，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，很多中小企業(yè)老板都存在思維的誤區(qū)：

　　一、認為只有自己才能做好

　　認為自己的最牛的，誰也不放心，很多事情必須自己親歷親為才能把做好，這樣不但浪費了自己大量的時間同時嚴重的遏制了員工的工作熱情，聰明的老板是擅于用人而不是每天苦干。

　　此外，一個人的能力是有限的，更多的工作是要靠員工來完成，適當?shù)氖跈鄬τ谄髽I(yè)的發(fā)展有著重要的推動作用，讓員工現(xiàn)在犯錯是為了以后少犯錯。

　　二、希望員工和自己一樣拼命

　　大多是中小企業(yè)的老板都是自己辛苦打拼出來的，沒有休息、每天只睡5小時，他們對于成功有著特殊的理解，因此在潛意識中常常會希望自己的員工和自己一樣的拼命，但實際情況往往令他們大失所望。

　　員工畢竟是員工，能夠做好本職工作就是他們對企業(yè)的最大貢獻，不要指望大多數(shù)員工與企業(yè)同命運，因為企業(yè)的收益和風險畢竟都是老板一個人承擔的。

　　三、高薪留人才

　　人才對于中小企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用，一些老板認為提高待遇就可以吸引到好的人才，其實不然，高薪是一把雙刃劍，如果一個人才是為了好的待遇而來，那么當競爭對手開出更高的待遇后，結果是可想而知的。

　　人才來中小企業(yè)發(fā)展，更多的是看重了企業(yè)未來的前景，特別是對與一些“寧做雞頭不做鳳尾”的人來說，給予更多的平臺和授權比待遇更加重要。

　　四、為自己的創(chuàng)意興奮不已

　　見多識廣、思維活躍是很多老板的特點，他們每天都在思考如何把企業(yè)做的更好，對于企業(yè)的經(jīng)營會有一些新穎創(chuàng)意并為之興奮不已，這是件好事。但是，經(jīng)常出現(xiàn)的情況是會用后一個創(chuàng)意否定前一個創(chuàng)意，朝令夕改讓下面的人疲于應對這種變化。

　　企業(yè)老板的話就像圣旨，執(zhí)行層面是唯聽適從，因此，老板們一定要想好了再說，否則花了錢還不成事。

　　五、扁平化的高效管理

　　從部門經(jīng)理到司機都由自己安排工作，認為這種扁平化的方式可以更好的管企業(yè)，這樣每天沉于瑣事的日子總是到不了盡頭。

　　企業(yè)無論多大，老板都需要給中高層最大化的平臺和空間，絕對不能越俎代庖，只有他們的能力得到發(fā)揮，企業(yè)才能得到更大的發(fā)展。

　　六、等企業(yè)做大了再說

　　中小企業(yè)要么在生存期、要么在發(fā)展期，更多的精力都花在了如何開拓市場方面，對于內部的管理和企業(yè)文化的建設沒有重視，認為現(xiàn)在不重要，總是說“等企業(yè)做大了再說”。

　　小企業(yè)要更加注重企業(yè)文化建設，對企業(yè)的認同、對老板的認同是工作激情的源動力，如果不重視，那么估計是沒有做大的那一天了。

　　任何的大企業(yè)都是由小企業(yè)發(fā)展而來，老板們需要站在大企業(yè)的高度考慮小企業(yè)的經(jīng)營、參考大企業(yè)的方法進行小企業(yè)的管理，是作坊還是企業(yè)由此決定。